Les transitions écologique, technologique et sociétale posent aujourd’hui la question du bien commun. Alors que le bien commun a été longtemps considéré comme une responsabilité de l’État, tous les acteurs de notre société, et en particulier les entreprises, sont à présent confrontés à la question de leur impact et de leur contribution potentielle au bien commun2. Le bien commun, au sens propre, repose sur l’implication de tous les acteurs de la société civile dans leurs « agir » respectifs, en tant qu’ils sont tous ordonnés les uns par rapport aux autres, et par rapport à une fin commune3.

Cette vision du bien commun fait référence à la double considération du bien communautaire et du bien personnel qui vise non un équilibre mais une articulation qui peut prendre la formule suivante : participer à un bien communautaire en tant qu’il permet non de renoncer au bien personnel, mais de l’accomplir pleinement. Le bien commun se distingue de la notion de responsabilité sociale de l’entreprise dont l’objectif est de trouver un équilibre entre les intérêts divergents des parties prenantes – salariés, actionnaires, clients, partenaires. Le bien commun invite non à élaborer un compromis entre des intérêts multiples, mais plutôt à participer à la coopération4. Dans cette perspective, les DRH peuvent jouer un rôle essentiel dans la promotion du bien commun dans l’entreprise à partir d’un certain nombre de leviers à leur disposition : culture responsable, recrutement, formation, développement durable, engagement communautaire.

Le premier levier que les DRH peuvent utiliser est le développement d’une culture d’entreprise responsable. Cela inclut l’établissement de valeurs et de principes éthiques qui guident les décisions et les actions de l’entreprise, ainsi que l’instauration d’un environnement de travail respectueux et inclusif. Les RH peuvent également mettre en place des politiques et des pratiques qui favorisent la diversité, l’équité et l’inclusion, et qui reconnaissent et récompensent les comportements responsables.

Le deuxième levier est celui du recrutement qui permet à l’entreprise de faire évoluer son ADN par l’intégration de profils particulièrement sensibles à la question de son rôle dans la société et plus généralement de son impact. À cet égard, l’exemple de la MAIF est éclairant par une politique de recrutement orientée vers le bien commun sous l’impulsion de son directeur général, Pascal Demurger, qui, après avoir plaidé en faveur du rôle politique de l’entreprise en 20195, est devenu à la suite de la pandémie l’un des principaux chantres de la prise en compte de l’impact des entreprises sur la société.

Le troisième levier pouvant être utilisé par les DRH pour promouvoir le bien commun dans l’entreprise est celui de la formation. En offrant des opportunités de développement professionnel et personnel, la fonction RH peut aider les employés à acquérir de nouvelles compétences, à développer leur employabilité et à se préparer aux défis futurs. Cela peut inclure des formations au leadership, à la maîtrise des outils digitaux, à la gestion de projet, ainsi que des formations spécifiques liées aux enjeux environnementaux et sociaux.

Le quatrième levier est la mise en œuvre d’actions concrètes en faveur de la protection de l’environnement. Les DRH peuvent développer des politiques de transport bas carbone (par exemple, des vélos électriques). Ils peuvent encourager les employés, à commencer par les dirigeants, à adopter des comportements écoresponsables au travail tels que la limitation des voitures de fonction, la réduction des déchets, l’économie d’énergie et l’utilisation de matériaux recyclés.

En tant que cinquième levier, les DRH peuvent également encourager l’engagement communautaire des collaborateurs en soutenant des initiatives bénévoles et philanthropiques comme le propose L’Oréal depuis 2010 à ses salariés avec le programme « Citizen Day » qui s’est traduit en 2021 par le don de 41 000 heures de travail bénévole, le soutien de plus de 400 associations à but non lucratif et le don de 1,4 million d’euros à des ONG dans le monde entier6. À l’image de L’Oréal, les entreprises peuvent offrir des programmes de bénévolat aux salariés, soutenir des projets communautaires ou créer des partenariats avec des organisations à but non lucratif.

Les DRH ont ainsi le pouvoir d’influencer et de promouvoir le bien commun en étant acteurs d’une transformation vers des entreprises qui, comme le souligne Sandrine Fremeaux à la fin de son livre7, sont respectueuses des normes visant le bien commun, délibératives, coopératives, soucieuses des aspirations de chacun(e), respectueuses de la singularité, de la solidarité et de la spontanéité de ses membres tout étant propices au développement de l’autorité.