D’après plusieurs enquêtes de testing, les discriminations à l’embauche sont très courantes à l’égard des travailleurs d’origine arabo-musulmane comparés aux candidats hexagonaux, mais également comparés aux autres candidats d’origine étrangère. Pour mieux en comprendre les mécanismes, la Dares s’est appuyée sur son enquête OFER (portant sur plus de 8 000 recrutements), qui décrit les différentes étapes du recrutement, de la formulation du besoin en ressources humaines jusqu’à la satisfaction de l’employeur à l’égard du recrutement réalisé. Le nom des candidats différencie les personnes d’origine arabo-musulmane (Algérie, Maroc, Tunisie, Mali, Sénégal, principalement) des autres personnes. Selon les résultats publiés en avril 2023, la probabilité de leur embauche augmente si le mode de recrutement prévoit des mises en situations professionnelles, car elles atténuent les stéréotypes. En revanche, les recrutements recourant à l’entretien individuel défavorisent les candidats d’origine arabo-musulmane. Ce résultat « peut s’expliquer en partie par les canaux de recherche de candidats mobilisés, les recruteurs des candidats du groupe majoritaire [supposés d’origine française] mobilisant davantage les annonces qui apportent peu d’informations sur les soft skills, davantage repérables lors d’entretiens individuels. Une autre interprétation possible est que, lors de ces entretiens, le recruteur est davantage susceptible de s’appuyer sur son ressenti et ses stéréotypes potentiellement défavorables aux candidats dont les nom et prénom laissent supposer une origine supposée arabo-musulmane ».