Pour Pierre Audierne-Garnier, « cela dépend d’abord de la connaissance que le DRH possède du business. La dimension business partner de la fonction RH peut en effet avoir une importance significative dans ce genre de situation. Ensuite, cela dépend également de la façon dont le RH se situe au sein du comité de direction, de la force dont il dispose, de la vision partagée avec la direction financière et la direction générale. En interrogeant ces deux dimensions, il est possible d’estimer la capacité du DRH à anticiper – ou non – un plan de restructuration… De la même manière, le fait que l’entreprise appartienne ou non à un grand groupe est un paramètre à prendre en compte. Lorsque le DRH travaille dans une filiale, les consignes qu’il reçoit émanent de sièges sociaux, parfois situés à l’étranger. Dans ce cas, ses possibilités d’anticipation sont quasi inexistantes et son rôle sera plus opérationnel. Enfin, j’identifie plusieurs freins à l’anticipation, notamment des freins culturels. En France, nous n’avons pas la culture de l’anticipation, au contraire de pays tels que les États-Unis ou certains voisins européens, par exemple. »

Pour Sandrine Martel, « la capacité à anticiper dépendra de deux facteurs clés : le temps et les moyens dont dispose l’entreprise pour accompagner et mener à bien son projet. Tout dépend de l’impulsion. À cet égard, deux éléments doivent être pris en compte : l’économique – qui s’impose à l’entreprise – et l’intention de ceux qui la dirigent, direction ou actionnaires. Une restructuration s’inscrit en effet dans un contexte : s’agit-il simplement de faire du downsizing, de diversifier ou d’accompagner une évolution vers de nouveaux métiers, de nouvelles façons de travailler ? Je pense qu’un DRH dans l’anticipation est un DRH qui maîtrise à la fois son environnement social (indicateurs internes d’âge, profils et compétences), l’économie de son entreprise et son secteur d’activité (d’où sa présence indispensable en comité de direction). La maîtrise de ces différents éléments lui permet d’appréhender la manière dont les choses peuvent évoluer et d’éclairer la direction de l’entreprise, afin d’éviter de se retrouver confronté à la mise en place d’une réorganisation dans un contexte extrêmement contraint. En outre, sa bonne connaissance des moyens disponibles lui permettra d’évaluer dans quelle mesure il pourra mobiliser tout ou partie d’un outillage juridique particulièrement riche. »