« Si Lehman Brothers avait été Lehman Sisters, le monde serait sans doute très différent », a dit Christine Lagarde en 2018 au sujet de la profonde crise économique engendrée par la banque d’investissement nord-américaine. Il faut comprendre : les femmes prennent moins de risques financiers, vive la diversité. En parallèle, depuis l’index de l’égalité professionnelle mis en place par le gouvernement Macron afin de mesurer les inégalités de salaires entre femmes et hommes et les rapports du Forum économique mondial, il est de bon ton de sensibiliser collaborateurs et collaboratrices aux stéréotypes de genre et de trouver le moyen de donner davantage de pouvoir aux femmes. Ce qui intéresse Sandrine Holin, ce sont les mesures volontaires mises en place par les entreprises. Il y a les actions ciblant directement les femmes comme la formation au leadership, la création de réseaux d’entraide, le mentorat ou encore les campagnes de communication.

Existent également les actions visant à rendre le système de l’entreprise plus women friendly tels la flexibilité du temps de travail, l’interdiction des réunions à certaines heures, le congé étendu pour le second parent à la naissance d’un enfant, la lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme ordinaire, etc.

S’y ajoutent les actions de sensibilisation des collaborateurs et collaboratrices à la question des représentations toutes faites que nous nous faisons des autres et qui influenceraient nos comportements. Cette tentative de transformation managériale a donné naissance au business de l’empowerment des femmes.

L’autrice, après des études en sciences politiques et en sciences humaines, a exercé dans le secteur des affaires publiques et de la finance avant d’entamer le projet de recherche nourrissant cet essai. Elle s’interroge sur cette nouvelle popularité du féminisme parallèlement à l’engouement des entreprises pour les politiques d’égalité femmes-hommes.

Mais pourquoi n’assiste-t-on pas à la création de syndicats de femmes au sein des entreprises dont le but serait de créer un rapport de force avec la direction pour obtenir des revalorisations salariales ou une égalité de traitement ? Elle constate : « Ce qui se répand, ce sont essentiellement des politiques d’accompagnement des femmes et une flexibilisation du travail et de son environnement. » S’appuyant sur les travaux de différentes chercheuses et chercheurs, Sandrine Holin suggère que le véritable objectif des politiques d’égalité femmes-hommes n’est pas l’entraide mais davantage de concurrence entre salariés, hommes comme femmes. « J’avais par ailleurs l’impression que cette concurrence n’avait pas pour effet le rattrapage salarial des femmes mais qu’elle exerçait plutôt une pression à la baisse sur le salaire des hommes, voire sur l’ensemble des salaires », remarque-t-elle.