L’un de vos interlocuteurs vous a-t-il (ou elle) déjà reproché de l’interrompre ? Avez-vous l’impression que vous savez déjà ce qui va être dit ? Finissez-vous la phrase d’un participant à une réunion avant lui (ou elle) ? Au lieu d’écouter, fourbissez-vous déjà vos armes pour répondre et contrecarrer ce qui vient d’être dit ? Ou, au contraire, tentez-vous non seulement de prêter attention à ce qui est dit mais en plus, de vous mettre sincèrement à la place de votre interlocuteur, de le comprendre, bref, de voir d’où il (ou elle) parle ? Que ce soit dans le cadre d’une interaction entre manager et managé ou à l’échelle de l’entreprise, l’écoute – active, empathique, voire totalement connectée à l’autre – peut faire des merveilles en termes de confiance, de dialogue, de partage d’idées, de performance accrue. À condition que cette écoute soit suivie d’actions, évidemment ! Or trop souvent, les organisations ou les managers sont encore dans le « cause toujours, tu m’intéresses »… Comment passer de cette expression laissant entendre que l’interlocuteur n’est pas intéressant à une autre, la maxime de La Rochefoucauld : « Il faut écouter ceux qui parlent si l’on veut en être écouté » ? Les outils techniques sont là. La formation, le coaching, pour faire évoluer comportements et culture, aussi. Que reste-t-il à faire alors, pour rendre cette nouvelle posture banale, évidente ? Tordre le cou à l’idée qu’écouter, c’est faire preuve de faiblesse, sans doute… Et quand bien même cela serait le cas, montrer ses faiblesses, surtout en tant que manager, est désormais un gage d’authenticité, de confiance en soi ! Autant dire que tous les signaux convergent. L’écoute collaborateur doit devenir le fil rouge des DRH, si ces experts veulent pouvoir livrer ce que la direction de l’entreprise est en droit d’attendre d’eux et de tous les collaborateurs.