« Les hauts potentiels (HP) sont la richesse des organisations », clament les auteurs, eux-mêmes HP. Encore faut-il les laisser s’exprimer. Malheureusement, certains hauts potentiels vont jusqu’à nier leur talent et combattent l’ennui comme ils le peuvent dans des organisations qui ne savent pas les identifier et les diriger. Certains environnements professionnels vont jusqu’à les marginaliser, en se privant de ce capital humain dont ils ne trouvent pas les clés de motivation. Mais commençons par le début. Qu’est-ce qu’un haut potentiel intellectuel (HPI) ? Pour les auteurs, le HPI est partout. Aucune définition consensuelle n’émerge. D’où la complexité à appréhender ce qu’est le haut potentiel. D’autant plus que d’autres auteurs préfèrent parler de HP dans un domaine identifié (mathématique, artistique…). « Une chose est sûre, quelque chose d’indicible crée une différence parfois douloureuse entre les HP et les autres, sans que cela soit réductible à la différence d’intelligence », expliquent Nathalie Lourdel et Matthieu Lassagne. Pour évoquer le mode de pensée des HP, le terme de pensée arborescente est utilisé. Le plus souvent, l’environnement va compter bien plus pour le HP que la profession elle-même. Pour eux, l’important est de trouver un contexte de travail en adéquation avec leurs valeurs et leurs besoins. Le contexte de travail épanouissant pour les HP doit être stimulant intellectuellement. Progresser est plus qu’un moteur, c’est une nécessité cognitive. En outre, les métiers exigeant une grande polyvalence leur conviendront particulièrement bien. L’autonomie est une demande forte, cela suppose une grande latitude dans la prise d’initiatives et des clés pour agir. « Cela peut être, par exemple, d’avoir une liberté et une légitimité dans les prises de décision, les moyens d’agir, les outils techniques et informatiques qui permettent de gagner du temps », illustrent les auteurs. Même si d’autres questions portent sur des thèmes plus larges de la vie personnelle d’un HP, les auteurs abordent des situations professionnelles précises comme la prise de poste, la posture de manager, la relation RH-DG, la neurodiversité en entreprise ou encore les spécificités du burn-out chez les personnes HP. Chez eux, les identités personnelle et professionnelle sont souvent fusionnées. La place très/trop importante occupée par l’activité professionnelle est alors source de questionnements. Les HP qui occupent un poste à forte responsabilité, avec un statut professionnel impliquant, peuvent se sentir particulièrement investis. Le sens de la loyauté et l’idéal projeté dans le poste les empêchent parfois de se reposer. Ils ne peuvent pas s’arrêter de travailler, parfois pour ne pas laisser les autres dans une situation difficile. Il est donc important que la souffrance soit reconnue, analysée avant de pouvoir retrouver une juste place au travail.