Nombre de DRH mettent l’accent, ces temps-ci, sur l’expérience collaborateur. Elle doit être la meilleure possible, pour espérer retenir ceux et celles qu’ils ont pris un jour dans leurs filets, alors qu’envoûtés par le chant des sirènes, nouvelles recrues comme « anciens » pourraient rapidement prendre le large… Mais avant même cette préoccupation – légitime –, les spécialistes RH ne devraient-ils pas d’abord penser à l’expérience candidat ? Après tout, avant de fidéliser, encore faut-il déjà recruter… Dans une étude qu’il a pilotée, Jean Pralong, professeur de l’EM Normandie et par ailleurs chroniqueur pour Entreprise &Carrières, livre des pistes pour susciter davantage de candidatures. Au-delà des freins psychologiques qu’il décrit : peur de l’échec de la part des candidats et conviction erronée concernant le parcours idéal souhaité par l’employeur…, ce spécialiste établit un premier constat : les employeurs ne prennent jamais en compte les besoins des postulants potentiels ! « C’est comme si une entreprise concevait un produit sans aucune étude des besoins de ses consommateurs… », dit-il. Certes, les recruteurs et les équipes RH qui rédigent les annonces s’évertuent à mettre en avant les avantages que l’employeur offre, mais à aucun moment, le processus de sélection et de recrutement n’est décrit, par exemple. Or si l’employeur fait passer des tests pour détecter des compétences, de type soft skills, par exemple, en plus de l’expérience et des expertises techniques requises, pourquoi ne pas l’annoncer ? Pourquoi ne pas s’engager à être réactif face à une candidature ? Pourquoi ne pas expliquer, enfin, ce qui a coincé en cas de rejet ? Autant d’éléments qui aideront les candidats à postuler – dans l’entreprise ou dans une autre…