Ne sachant plus à quels saints se vouer pour trouver des candidats à l’embauche, certains employeurs découvrent, redécouvrent ou dynamisent les processus de cooptation. C’est donc vers les salariés déjà en poste qu’ils se tournent pour en trouver de futurs. Avec des avantages : les recruteurs n’ont pas à chercher – ce qui a un coût – des talents, puisqu’ils leur sont servis sur un plateau, et les nouvelles recrues auraient tendance, puisqu’elles sont presque en terrain connu, du fait de leur relation – d’amitié, de parenté, d’études dans les mêmes écoles… – avec un salarié en poste, à s’intégrer plus facilement. La pratique a cependant des inconvénients. Alors que les employeurs français ne brillent ni par leurs innovations en matière de processus de recrutement – même si Entreprise & Carrièresse fait régulièrement l’écho d’initiatives, éparses, telles que le job dating sans CV ou autres – ni par leur capacité à franchement diversifier leurs effectifs, que ce soit en matière de genre, d’origine sociale ou ethnique ou de handicap, notamment – la cooptation pourrait vite mener à une endogamie encore plus grande. Or toutes les études le prouvent : ce n’est pas en mettant autour de la table des professionnels qui sont formatés de la même façon que les entreprises peuvent espérer faire surgir des idées nouvelles et des innovations. L’idée défendue par Mozaïk RH, celle d’une cooptation inversée, autrement dit, de salariés qui se feraient un devoir de chercher des profils différents des leurs, est à exploiter. De même que d’autres recettes, plus classiques, visant à attirer les candidatures : meilleures conditions de travail et de salaire, voire coup de pouce à l’installation.