Comme beaucoup d’autres salariés, les managers de transition font de l’intérim. De haut vol, certes, mais c’est effectivement ainsi qu’on les appelle en anglais. À l’heure où les entreprises s’embarquent dans une transition énergétique, écologique ou même de business modèle – compte tenu des défis dans ces domaines et de leur responsabilité sociale et environnementale de plus en plus prégnante, sans oublier les difficultés à trouver sur le marché de l’emploi les talents nécessaires à ce virage –, le recours aux managers de transition est de plus en plus fréquent. Et il est, malgré l’urgence actuelle, plus apaisé. En effet, auparavant, ces professionnels extérieurs agissaient le plus souvent en période de crise aiguë, surtout pour organiser des licenciements en vue de sauver l’entreprise elle-même. Ils présentent aujourd’hui plusieurs avantages. D’abord, ils sont, puisqu’il y a de plus en plus de professionnels seniors sur le marché, plus faciles et rapides à faire venir qu’un candidat au CDI. Ensuite, ils offrent une perspective nouvelle, là où les habitudes, voire les manœuvres politiciennes, perturbent les décisions à prendre en interne. De quoi, et c’est bien le but, avoir un impact positif rapide sur le devenir de l’entreprise demandeuse et qui compense avantageusement leur coût. D’autant que, du fait de leur statut d’intérimaires, ils ne sont pas (ou plus) considérés comme une menace, ni par les dirigeants ni par les salariés. Sont-ils engagés ? Sans aucun doute, puisque leur propre avenir dépend de leur historique de succès et de leur bonne réputation. Pas étonnant qu’outre-Atlantique, on les appelle de plus en plus des « Impact Interim Managers ».