D’abord, l’arsenal juridique en ce qui concerne le sexisme et le harcèlement sexuel est désormais assez solide en France. Le harcèlement est de plus en plus sanctionné – et de plus en plus sévèrement – dans les entreprises, qui ont compris qu’elles devaient être exemplaires dans ce domaine, au point qu’elles pratiquent les licenciements contre les auteurs de tels actes, ce qu’elles ne faisaient pas il y a deux ou trois ans. Cela dit, il reste encore à prévenir ce que j’appellerais le sexisme ordinaire : les allusions, les commentaires, les boutades… Cependant, au-delà des situations graves (le harcèlement), je note que les formations, et le cabinet idoko en fait de plus en plus, à la demande des organisations, incluent maintenant le sexisme ordinaire. Ces formations sont dirigées vers les hommes et les femmes, pour faire comprendre que ces propos ou ces actions ne sont plus acceptables. En outre, on le sait, ce sont souvent ces situations régulières, quotidiennes, qui créent un terrain favorable pour d’autres agissements, beaucoup plus graves, tels que le harcèlement sexuel. Les formations et l’accompagnement des entreprises et des salariés doivent d’ailleurs se faire dans la durée, du fait que les mauvaises habitudes peuvent être ancrées.

Au-delà des formations, nombre d’entreprises mettent en place des lignes d’écoute, qui permettent de traiter les informations remontées par les salariés. C’est une façon de faire comprendre à chaque collaborateur qu’il ou elle a le droit de s’exprimer sur ces sujets et que la situation décrite sera traitée au plus vite. D’autant que si la situation perdure, on assiste rapidement à une dégradation des conditions de travail et surtout de la santé, psychologique et physique, des salarié(e)s qui subissent ces commentaires voire ces violences. Or il est du devoir des employeurs de préserver la santé des collaborateurs.

Absolument. Si la culture d’entreprise est faite de non-respect, cela peut concerner d’autres populations : les minorités raciales ou ethniques, les personnes LGBT+, les personnes en situation de handicap, les seniors… Ainsi, pour ne prendre qu’un exemple, l’expression « OK boomer » n’est pas tolérée dans certaines organisations. Bref, il s’agit de respecter tous les salariés dans l’entreprise, y compris, bien sûr, les hommes blancs hétéros ! Ce qui implique que les entreprises, en quête d’attractivité et de fidélisation, mettent désormais cette politique de respect en avant auprès des candidats et des salariés. Mais attention au « washing » ! Les candidats comme les salariés attendent davantage qu’un simple discours. Les actions et les postures doivent être au rendez-vous. Les organisations peuvent donc, par exemple, adopter un code de bonne conduite, énumérant tous les comportements qui sont interdits, que ce soit concernant le sexisme, le racisme, la LGBTphobie…, attaché au règlement intérieur, et qui peut aussi être adjoint au contrat de travail. De même, sur les offres d’emploi, l’employeur peut préciser qu’il a adopté une telle charte, et mettre un lien vers le document à la fin de l’annonce. De cette façon, personne ne pourra dire : « Je ne savais pas », en cas de manquement aux règles établies. Enfin, je crois que beaucoup d’hommes, et de dirigeants en particulier, ont désormais compris qu’un tel comportement ou un laxisme dans ce domaine pouvait briser leur carrière…

Oui, elle est très présente chez les jeunes salariés, dont le niveau de sensibilité est très élevé. En outre, je note que les jeunes femmes manifestent très tôt leur refus de manque de respect, dès la première occurrence. De même, une certaine forme de « galanterie », très appuyée, ne passe plus dans le milieu professionnel.