Dans un monde parfait, les entretiens d’évaluation professionnelle annuels n’existeraient pas… Un bon management au quotidien suffirait. Mais ils existent et c’est donc la preuve qu’ils servent – ou doivent servir – à quelque chose. À condition de les réussir, et plutôt deux fois qu’une cette année ! Le dialogue, l’écoute, l’équilibre dans les temps de parole sont évidemment clé. En somme, c’est une conversation, non une « leçon », voire un règlement de comptes. En outre, si les managers veulent passer de la critique au coaching, puisque les RH leur demandent de plus en plus d’avoir cette compétence, ils doivent mettre en avant les points d’amélioration, certes, mais de façon constructive, et surtout, les points forts, puisque les études montrent depuis longtemps qu’il est plus facile de dynamiser les points forts que de corriger les points faibles. Et pas question de se concentrer uniquement sur le passé. Après tout, personne ne peut le changer ! C’est l’avenir qu’il faut viser en proposant des solutions concrètes pour atteindre les améliorations souhaitées. Enfin, si les deux parties doivent arriver préparées, le manager sera bien inspiré de recueillir, au préalable et pour plus d’objectivité, du feed-back de la part des équipes sur la performance du salarié. Car si ce rendez-vous est raté, il peut entraîner déception et désengagement du collaborateur. Or malgré les conseils et même les formations, nombre de ces entretiens ne jouent pas le rôle qui leur est assigné. Et si, histoire de s’entraîner, les managers renouvelaient les entretiens « annuels » plusieurs fois dans l’année ?