Enjeu RH, RSE, économique et juridique pour l’entreprise, la diversité ne se décrète pas, mais elle s’apprend. Dans ce numéro spécial, nous avons pris le parti de nous centrer sur les origines sociales et ethniques, souvent éclipsées au profit d’autres diversités – de genre, d’âge, de handicap, d’orientation sexuelle… En cette période de pénurie de main-d’œuvre, de volonté d’innovation et de recherche de compétitivité, cultiver la diversité, sous toutes ses formes, est un « must ».
Si la loi définit – sans hiérarchie – 25 critères de discrimination (voir ci-contre), qui permettent de saisir le Défenseur des droits en cas de problèmes en matière d’accès à l’emploi, au logement, à l’éducation et à la formation ou à l’accès à certains services (de l’entrée dans une boîte de nuit à l’obtention d’un crédit), la diversité, elle, n’est pas un concept juridique.
Certes, les entreprises ont des obligations, en matière d’emploi de personnes en situation de handicap et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, par exemple. En outre, elles peuvent agir grâce à divers dispositifs en place, en faveur des jeunes et des seniors, notamment. S’engager, aussi, en particulier via la Charte de la diversité, lancée en 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg. Aujourd’hui, plus de 4 000 organisations en sont signataires, preuve qu’elles prennent des mesures concrètes en vue d’accroître la variété des profils en leur sein. Et bien sûr, les entreprises peuvent s’appuyer sur l’Association française des managers de la diversité pour se familiariser avec les bonnes pratiques et la recherche sur ce sujet.
Mais alors que nombre d’employeurs recrutent principalement sur les diplômes et l’expérience professionnelle, comment les encourager à faire plus et à embrasser la diversité d’origine sociale et ethnique, si les dés ont été pipés, parfois avant même l’entrée dans l’enseignement supérieur, privant ainsi des personnes issues de milieu modeste ou de l’immigration de la promesse d’une valorisation de leurs talents ? Au-delà des initiatives – sur la sensibilisation, l’étude des CV, le mode de recrutement, la gestion des carrières… –, la réponse tient à l’égalité des chances, considérée comme un enjeu prioritaire par 91 % des salariés, selon le dernier baromètre du Medef. Elle tient aussi à la performance et à la résilience, accrues dans une entreprise aux talents variés, selon les études, dont Transformer les entreprises par la diversité et l’inclusion, publiée en avril 2022 par l’Organisation internationale du travail.
• L’apparence physique ;
• L’âge ;
• L’état de santé ;
• L’appartenance ou non à une prétendue race ;
• L’appartenance ou non à une nation ;
• Le sexe ;
• L’identité de genre ;
• L’orientation sexuelle ;
• La grossesse ;
• Le handicap ;
• L’origine ;
• La religion ;
• La domiciliation bancaire ;
• Les opinions politiques ;
• Les opinions philosophiques ;
• La situation de famille ;
• Les caractéristiques génétiques ;
• Les mœurs ;
• Le patronyme ;
• Les activités syndicales ;
• Le lieu de résidence ;
• L’appartenance ou non à une ethnie ;
• La perte d’autonomie ;
• La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère ;
• La vulnérabilité résultant de sa situation économique.
Un salarié français sur quatre (41 %) déclare avoir manqué des opportunités de carrière en raison de discriminations, ce qui les a empêchés de bénéficier d’une promotion professionnelle ou d’une formation. Des opportunités manquées en raison de leur origine ethnique et de discriminations fondées sur la classe sociale, les diplômes de l’enseignement supérieur, les qualifications plus élevées, l’âge et le genre. La discrimination liée à l’âge étant la plus fréquente.
Source : étude Hopes and Fears 2021 de PwC.
