La plupart des organisations développent, depuis des années maintenant, des politiques de diversité engagée, complète ou parcellaire, par conviction ou par obligation. Peu importe le motif, nous avons tous collectivement progressé dans ce domaine, auquel se joint de manière naturelle et souvent positive l’inclusion, qui consiste à renforcer la capacité de chacun non seulement à accepter, mais surtout à s’enrichir de la différence. Que ce soit les parcours – de formation ou de vie –, les accidents de la vie ou les origines sociales et ethniques, notre société progresse peu à peu malgré les tensions, les oiseaux de mauvais augure et les difficultés, parfois, qu’il ne faut pas nier. Le faire reviendrait à ne pas améliorer notre capacité à inclure et diversifier.

Nous avons encore du chemin à faire, mais prenons collectivement le pari que nous parviendrons à construire dans le temps une véritable diversité inclusive, non celle qui additionne des communautés, mais celle qui, peu à peu, n’en forme qu’une, quelle que soit l’histoire de chacun. S’il a fallu forcer les choses avec des quotas, des obligations et des politiques volontaristes, il faudra un jour cesser cette approche par pourcentage au profit de politiques englobant toutes et tous. Ce moment n’est pas arrivé – tant s’en faut – mais il doit être l’objectif. Certes, les pouvoirs publics, souvent pour des raisons politiques, nous poussent à agir de manière séquencée alors même qu’une vraie politique de diversité devrait revenir à inclure globalement et non par typologie que chacun compte et recompte.

Les politiques de quotas et de nombre accélèrent les évolutions, c’est une évidence, mais pour autant, construisent-elles dans le temps une véritable diversité inclusive et intégrée – qui finalement ne l’est plus car elle adjoint les enjeux au lieu de les réunir en un seul ?

Pour parvenir à cette ambition, il ne faut évidemment pas viser à l’effacement des différences, ni, d’ailleurs, à leur survalorisation, mais au contraire, à leur adjonction et à leur respect. Il en demeure pourtant une, fondamentale, que nous parvenons plus difficilement à développer et réussir : l’acceptation de la diversité des opinions au sein des organisations.

Effectivement, si nous arrivons à intégrer de mieux en mieux les différences, il semble plus difficile de laisser une place comparable aux opinions et aux initiatives que ces individus aux parcours de vie variés peuvent proposer du fait de leur expérience personnelle. C’est pourtant comme cela que nous pourrons bénéficier des richesses induites par les parcours des uns et des autres. Les organisations ont parfois tendance à considérer l’intégration réussie comme une « inclusion dans le moule » qu’elles ont défini, se privant par là même des innovations et des idées parfois dérangeantes que les différences peuvent induire. Cela peut être particulièrement vrai au nom de la fameuse – et souvent mal définie – culture d’entreprise, qui peut conduire à l’uniformisation de la pensée interne, par crainte ou par conformisme, malgré les efforts faits pour recruter ailleurs et autrement. La question ainsi posée est : malgré les politiques de diversité et d’inclusion, sommes-nous capables d’inclure vraiment ? Autrement dit sommes-nous capables de tenir compte et de nous confronter à la différence d’opinions, de modes d’actions, d’organisation et de propositions ? Nos modèles souvent trop hiérarchiques s’y opposent et conduisent parfois, à nos corps défendant, à définir une norme là où la diversité devrait justement permettre de l’éviter.

Et pourtant, que de richesses pourraient être pleinement obtenues si nous parvenions à « exploiter » la diversité des profils en leur donnant l’opportunité de faire profiter l’organisation des opinions et des visions du monde et de la société que leurs histoires personnelles ont forgées ! Si les politiques de diversité sont une expression de la solidarité, elles doivent être aussi celle de la bienveillance, mais au-dessus de tout, de la tolérance. Cette nouvelle diversité est un enjeu central pour la fonction RH qui doit pousser l’organisation et ses dirigeants à accepter d’aller au bout de l’inclusion. Ils le pourront en permettant que les politiques d’accueil et d’intégration ne conduisent finalement pas à la désintégration et parfois à la négation de ce que les différences de profil, d’histoire personnelle, d’origine et de parcours peuvent apporter comme nouvelle manière de penser, d’agir et de transformer !