« Utile mais imparfait », tel est le bilan de l’index de l’égalité professionnelle dressé par le Céreq le 13 octobre 2022, à partir d’une enquête auprès des DRH. Ces principales limites figurent dans ses principes mêmes, fixés par la loi du 5 septembre 2018 : avant tout mesurer les inégalités salariales sur un même poste, en laissant de côté les inégalités liées aux temps de travail, aux différences de carrières et à la sous-valorisation des métiers féminisés. L’essentiel de l’évaluation porte ainsi sur les écarts de rémunération au sein des catégories professionnelles (40 % de la note). Et elle souffre de biais, dont la disparition du calcul de certains effectifs trop réduits (inférieur à 3), comme le relate un DRH : « Chez nous, il y a des groupes entiers qui ont été exclus du calcul, par exemple des assistantes. » Autres éléments du barème : les écarts d’augmentations individuelles et de promotion, qui comptent respectivement pour 15 % et 20 % de la note. Ils ont eux le mérite de s’intéresser aux déroulés des carrières. Mais seule la proportion des personnes concernées est évaluée, non le montant des augmentations. La sous-représentation des femmes parmi les hautes rémunérations (15 % de la note) suscite quant à elle des réactions mitigées, entre impuissance (une décision n’appartenant pas à une entité de l’entreprise mais au groupe) et efforts consentis. En revanche, le nombre de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité, qui compte pour 15 % de la note, est un indicateur très efficace, suscitant de fortes corrections de la part des entreprises…