Un ami me confiait récemment : « Tu sais, il est plus facile de partir à la retraite à 60 ans qu’à 70… » Plus l’âge de départ recule, plus il est en effet difficile de se projeter dans un projet de vie après le travail. La sémantique utilisée (salariés âgés, population active…) en dit long sur la place du travail et l’approche encore très productiviste de nos sociétés, ce qui complexifie un peu plus, pour certains, la projection d’une vie sociale après l’emploi. Les discussions en cours sur la réforme des retraites nous ramènent de manière prosaïque à l’une des conséquences directes de l’allongement de carrière : l’emploi des seniors. Quels sont les grands chantiers à ouvrir sur le sujet ?

Les dispositifs existants comme le CDD senior (ouvert à tout secteur) ou le CDI d’inclusion (restreint aux structures d’insertion) visent les personnes âgées de plus de 57 ans en recherche d’emploi ou rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Le recours à ces dispositifs est donc aujourd’hui limité à des publics fragilisés. Un rapport récent de l’Institut Montaigne propose notamment d’élargir le champ d’application du CDD senior à tous les salariés de 55 ans et plus, et d’en revoir la durée et la forme (contrat unique). On rappellera que la loi de financement de la Sécurité sociale de 2009 avait obligé les entreprises à négocier un accord ou à élaborer un plan d’action en faveur du recrutement et/ou du maintien dans l’emploi des seniors avec des engagements qualitatifs et quantitatifs, sous peine de pénalité financière. Une activité intense avait alors été constatée au niveau des entreprises et des branches, mais en 2013, la pénalité et les engagements ont été supprimés pour y substituer le contrat de génération qui a lui-même été supprimé par les ordonnances Macron de 2017.

C’est l’une des clefs du maintien en activité des seniors.

Que ce soit dans l’entreprise ou en cas de repositionnement à l’extérieur, le développement de l’employabilité et l’anticipation des mobilités forcées (obsolescence des compétences ou des métiers, pénibilité, mutations économiques…) passent notamment par :

• un bilan régulier des compétences acquises et de celles attendues pour faire face aux évolutions de son emploi, de son entreprise ou de sa santé ;

• un parcours de formation renforcée en seconde partie carrière (et non l’inverse) ;

• une réorientation ou une reconversion le plus en amont possible en cas de mutation de l’emploi, de ses capacités ou du secteur d’activité.

Des règles de bon sens qui sont loin d’être toujours appliquées.

Des dispositifs anciens et des pratiques plus innovantes permettent de favoriser une transition plus pérenne vers la fin d’activité professionnelle. L’une des finalités du compte épargne-temps est notamment de constituer un capital temps mobilisable pour réduire progressivement son temps de travail ou permettre de financer un congé de fin de carrière. Les accords de mécénat de compétences peuvent aussi être négociés pour permettre une réduction du temps de travail et l’accomplissement par les salariés de missions dans des structures d’intérêt général.

Olivier Dussopt, le ministre du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, a encore très récemment rappelé clairement aux entreprises qu’elles seraient très attendues sur les actions concrètes prises en matière d’emploi des seniors. Plusieurs organisations syndicales appellent à l’élaboration d’un index senior, à l’instar de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’exécutif laisse pour le moment se dérouler la phase de concertation avec les partenaires sociaux et ne s’est pas prononcé. Le retour à la pénalité senior n’est pas non plus évoqué à ce stade. En synthèse, la revue des politiques publiques menées sur le sujet ces quarante dernières années laisse un goût un peu amer. Certes, les leviers d’action reposent en grande partie sur un changement profond de comportement des employeurs – mais aussi des salariés. Une chose est sûre, si la question n’évolue pas, le recul de l’âge de la retraite aura immanquablement pour effet d’augmenter le nombre de seniors en situation de chômage de longue durée. Le transfert du coût de l’assurance vieillesse à l’assurance chômage se conclurait par un jeu (de dupes) à somme nulle. Misons une fois encore sur l’intelligence des acteurs !