La plateforme Wittyfit comme les autres outils qui existent sur le marché servent d’abord à une chose : faire une photographie d’un collectif de travail et de son état. Cela permet de détecter des thématiques, telles que le mal-être, le désengagement ou le risque de burn-out, mais la plupart des outils ne donnent pas forcément les raisons de ces réalités : est-ce parce que certains métiers sont en tension ? Que l’environnement économique est complexe ? Que le manager met trop la pression ? Et bien sûr, les causes peuvent se combiner. En outre, la réalité telle qu’elle apparaît grâce à cette photographie n’offre pas non plus de solutions toutes faites pour traiter les difficultés rencontrées par les collaborateurs… Cela dit, en recueillant le ressenti des équipes et en prenant conscience que certains sujets de capital humain doivent être traités, il est ensuite possible pour les RH de modifier l’état de ce collectif, et de l’améliorer, évidemment, grâce à des actions. Il s’agit donc, en quelque sorte, d’une coconstruction avec les salariés, puisqu’ils sont la source de l’information recueillie. En outre, les solutions adoptées doivent être impérativement intégrées à la culture managériale.

Il faut en tout cas que cette prise de pouls et de conscience soit effectivement suivie d’actions, car si les collaborateurs qui ont répondu à un questionnaire se rendent compte qu’il ne se passe rien ensuite, cela peut assurément générer des frustrations ! Certains outils, dont le nôtre, poussent, en fonction des thématiques détectées, du contenu et des modules d’action en direction des managers, l’idée étant évidemment qu’un cercle vertueux, à partir du manager, se mette en place et que les équipes soient embarquées et répondent positivement à ces nouvelles pratiques. Par ailleurs, nous préconisons une évaluation des actions lancées, là aussi avec des outils de mesure, pour que les RH s’assurent de leur efficacité. La bonne manière de faire, en tout cas, est de déterminer un ordre des priorités, en fonction des sujets qui remontent dans les prises de pouls, et de les traiter une par une et progressivement. Les managers ont besoin de temps et, dans leur quotidien, ils en ont peut-être encore moins que les collaborateurs… Enfin, une « révolution » totale et brutale, qui aurait d’ailleurs du mal à se mettre en place, ne fonctionnerait pas…

Cela ne peut pas être le seul objectif. Non seulement parce que la dynamique enclenchée peut mettre de trois à cinq ans pour s’installer, puisqu’elle implique la culture managériale et la culture même de l’entreprise, mais qu’en plus, si le point de départ des RH ou de la direction peut effectivement être la recherche d’une meilleure performance économique pour l’entreprise par le biais de salariés engagés, il est essentiel que cette volonté de performance économique soit associée à la même volonté en matière de performance sociale, sinon cela ne marche qu’un temps : les salariés seront peut-être au top pendant un moment, mais le mouvement s’essoufflera automatiquement.