Sans aucun doute. D’autant que, au-delà du fait que les employeurs ont une obligation légale de prévention des risques psychosociaux et que les représentants des salariés et les syndicats se saisissent eux aussi de ces sujets, les études montrent une augmentation des problèmes de santé mentale, avec des conséquences en matière de performance, individuelle et collective, d’absentéisme et de turn-over. Ainsi, selon le dernier baromètre Malakoff Humanis, les motifs de l’absentéisme pour maladie ont peu changé depuis 2016 – à l’exception des troubles psychologiques, qui deviennent la deuxième cause des arrêts maladie en 2022, après les maladies ordinaires… Les arrêts de travail pour motifs psychologiques représentent ainsi 20 % des arrêts (contre 11 % en 2016). Nombre d’entreprises ont mis en place des outils, qui vont d’un audit à la « prise de pouls » des salariés et à la formation des managers en passant par des cellules d’écoute, souvent à l’aide d’un numéro de téléphone à appeler. Cela dit, ces outils, s’ils donnent effectivement à voir des signaux faibles, ne font pas tout, et l’on sent chez les RH une certaine frustration. Certaines start-up, dont Holivia, se sont donc positionnées pour proposer des solutions d’accompagnement individuel innovantes, favorisant la prise de conscience grâce à des programmes accessibles en ligne et permettant le premier pas vers des psychologues. La bonne santé mentale est un puissant levier de performance des organisations.

Nombre de managers ont en effet été mis en difficulté pendant toute la période Covid. L’exercice n’est déjà pas facile en temps normal, mais s’il doit s’effectuer à distance, dans des conditions difficiles et pleines d’incertitudes, c’est encore plus compliqué. Les managers ont donc aussi besoin de soutien psychologique ! Et un simple numéro vert à appeler ne suffit pas… L’accompagnement individuel des top managers et les formations managériales doivent en fait avant tout viser à développer leurs soft skills, leur qualité d’écoute, leur capacité à faire du feed-back et à communiquer de façon non violente, afin, in fine, de préserver leur santé mentale et celle des équipes gérées. C’est le collectif qui doit être amélioré. Ce qui signifie que la bonne santé mentale dans une organisation comporte aussi des aspects organisationnels, voire de culture d’entreprise.

Une bonne culture d’entreprise, propice à la bonne santé mentale, doit autoriser les individus, qu’ils soient collaborateurs de base ou top managers, à exposer leurs faiblesses. En fait, c’est cette vulnérabilité qui est une force, car elle permet de cultiver la transparence et de créer des liens humains. Cette parole libérée offre ainsi un vrai pouvoir ! Il s’agit donc, dans l’entreprise mais aussi dans la société civile dans son ensemble, et en particulier en France, de casser les représentations, qui font d’une part que la santé mentale est un tabou dont on n’ose pas parler ou que l’on envisage uniquement par le biais de la psychiatrie, et, de l’autre, qui imposent que tout le monde soit superman ou superwoman !