Si tous les dirigeants sont convaincus de l’importance de la satisfaction clients dans la performance de l’entreprise, peu, en revanche, considèrent la satisfaction et le bien-être de leurs collaborateurs comme un maillon fort de la compétitivité de leur entreprise. Pourtant, une organisation peut-elle être dynamique et innover si ses salariés sont démotivés ? Peut-elle attirer les talents si son turn-over est élevé et son e-réputation dégradée ? Peut-elle être agile si ses collaborateurs manquent de convictions et freinent des quatre fers ? Non. Une entreprise a besoin de collaborateurs engagés pour être performante et compétitive. Connaître l’état d’esprit de ses troupes est donc un enjeu économique majeur pour toute entreprise, quels que soient sa taille et son secteur d’activité. Or si aujourd’hui quelques organisations ont bien saisi l’enjeu économique de l’engagement des collaborateurs, d’autres sous-estiment ce levier. Une situation qui n’est pas sans nous rappeler la gestion de la donnée par les GAFAM qui, en plaçant la data au centre de leur stratégie, ont bâti des empires avec lesquels les entreprises françaises ne peuvent plus rivaliser. Mettre l’engagement des collaborateurs au centre des entreprises françaises constitue un levier majeur de leur compétitivité.

Reconnu comme l’indicateur phare de la satisfaction client, le NPS, créé par le cabinet Bain Consulting, se décline en eNPS pour employee Net Promoter Score. Là où le NPS mesure, pour une marque, le niveau de recommandation des clients, l’eNPS indique le niveau de recommandation des collaborateurs pour leur entreprise. L’eNPS permet de prendre le pouls des salariés et d’en tirer certaines conclusions : le faible taux d’engagement d’une équipe peut être dû à un flou organisationnel ou, inversement, la forte motivation d’une équipe le résultat du développement d’un nouveau produit ou service. Non seulement l’eNPS est un bon indicateur du moral des collaborateurs, mais il permet aussi de suivre l’évolution de la situation au cours du temps (les eNPS peuvent être mensuels, trimestriels ou semestriels) et de contextualiser pour comprendre les raisons de la motivation ou du désengagement. D’après nos études, les entreprises qui ont su tisser des liens solides avec leurs salariés ont enregistré des taux de turn-over plus faibles et des performances supérieures durant la pandémie. Le turn-over accroît les dépenses, réduit la productivité et affaiblit la culture de l’entreprise. Recrutement, onboarding, formation… un départ peut coûter entre 10 % et 100 % du salaire annuel d’un collaborateur, selon le poste à pourvoir.

Oui, puisque gérer une organisation sans se préoccuper de l’état d’esprit des collaborateurs, de ceux et celles qui la composent, est devenue une aberration économique, pour convaincre les entreprises que l’humain est le pilier de leur compétitivité, il est aussi du devoir des pouvoirs publics d’imposer par la loi ou la réglementation le critère d’engagement des collaborateurs dans les bilans financiers et comptables des entreprises. Sans cette évolution, les entreprises perdront la bataille. Larry Fink, PDG de BlackRock, plus grand gestionnaire d’actifs au monde, avec plus 8 600 milliards de dollars (soit plus de deux fois le PIB allemand et trois fois le PIB français), a d’ailleurs bien compris l’importance de l’engagement des salariés dans la performance et la compétitivité des sociétés. Dans sa lettre annuelle aux PDG, il insiste sur la nécessité pour les entreprises d’intégrer ce paramètre dans leur stratégie : « Le fait que les employés soient plus exigeants envers leur employeur est essentiel au bon fonctionnement du capitalisme. C’est un moteur de prospérité et cela favorise un environnement plus porteur pour les salariés talentueux, poussant les entreprises à instaurer un cadre de travail plus agréable et innovant pour le bien-être de leurs collaborateurs, mesures qui leur permettront en retour de dégager des bénéfices plus élevés », écrit-il.