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Clarifications sur les modalités de l’enquête interne en matière de harcèlement

Chroniques | publié le : 03.10.2022 | Yvan William

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Yvan William : La chronique juridique

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La chronique juridique d'Uvan William

Face aux agissements susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel ou moral, l’examen méthodologique des faits reste un élément central. Comme évoqué dans une précédente chronique, la part d’interprétation subjective inhérente aux formes de violences au travail peut troubler la perception du risque, de la responsabilité de l’entreprise et paralyser l’action.

L’employeur doit garder toute l’objectivité nécessaire mais être rapide. L’absence d’enquête à la suite de la dénonciation par un salarié de faits mettant en cause sa santé ou sa sécurité au travail suffit à engager la responsabilité de l’employeur, mais un retard excessif dans la conduite de l’enquête également. Sur le strict plan des dispositions relatives à la prévention du harcèlement, la jurisprudence récente a apporté plusieurs réponses éclairantes sur la méthode et la portée de l’enquête interne.

Initiative et conduite de l’enquête

La présence des représentants du personnel est uniquement obligatoire dans le cas des enquêtes menées à l’initiative du comité social et économique (actions de prévention du harcèlement prévues par l’article L. 2312-9 du Code du travail) ou de l’enquête diligentée dans le cadre d’un droit d’alerte (article L. 2312-59 du Code du travail).

En dehors de ces cas et des règles d’entreprise leur conférant expressément un rôle dans l’enquête (accord collectif, usages, règlement intérieur des instances…), les représentants du personnel ne sont pas associés de droit au processus d’enquête. Leur absence ne remet pas en cause la recevabilité du rapport d’enquête (Cass. 01/06/2022, n° 20-22.058).

L’enquête décidée par la direction peut notamment être réalisée par des membres de l’équipe des ressources humaines, des salariés référents voire confiée à un cabinet extérieur (Cass. Soc. 17/03/2021, n° 18-25.2021).

Le panel des personnes interrogées

L’accord national interprofessionnel du 26/03/2010 sur le harcèlement et la violence au travail indique : « … toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable », sans plus de précision sur la portée de cette recommandation. Les décisions rendues sur l’utilisation des rapports d’enquête pour justifier les sanctions prononcées contre les auteurs de harcèlement nous ont permis d’y voir plus clair.

Premier enseignement, l’ensemble des collaborateurs composant un service dans lequel des faits de harcèlement sont dénoncés n’ont pas à être entendus. Il appartient à l’employeur de déterminer objectivement les personnes utiles à l’enquête pour mettre en lumière les agissements dénoncés. Ainsi, l’audition de huit personnes sur un service qui en comprend vingt peut être jugée suffisamment impartiale et exhaustive pour que le rapport d’enquête permette de sanctionner l’auteur par un licenciement (jurisprudence précitée 01/06/2022).

L’employeur peut également décider de ne pas entendre l’auteur des faits et de ne pas l’informer de l’ouverture d’une enquête l’impliquant sans craindre que son rapport soit écarté des débats en cas d’examen contentieux du dossier (Cass. Soc. 17/03/2021, n° 18-25.597). Le régime de la preuve est libre et le juge doit examiner tous les éléments de preuve produits dès lors qu’ils ne sont pas illicites (Cass. Soc. 29/6/2022, n° 21-11.437). La collecte d’informations, sans crainte de pressions, peut justifier que l’auteur ne soit pas informé sans porter atteinte au principe de loyauté de la preuve.

Le débat est plus sensible lorsque l’auteur a été entendu et qu’il somme l’entreprise de lui communiquer le rapport d’enquête intégral avant tout débat judiciaire. Cette demande intervient parfois avant la notification du licenciement sur le fondement du respect des moyens de défense. Hors débats judiciaires, la communication intégrale du rapport d’enquête à l’auteur d’agissements de harcèlement peut être refusée sans risque de remise en cause des sanctions prononcées sur son fondement. La situation semblait claire, mais les mêmes demandes sont désormais formées sur le fondement du droit à la communication des données à caractère personnel…

La Cour de cassation ne semble pas avoir encore tranché cette question. Gageons que les prochaines jurisprudences sur le sujet sauront prendre en compte l’impératif de protection des victimes et le respect des règles relatives à la charge de la preuve.

Auteur

  • Yvan William