Un manager 2.0, c’est d’abord celui qui a tiré les leçons de la crise Covid et va être capable de motiver ses équipes en les rendant plus autonomes et mettant en place une relation d’adulte à adulte. Ensuite, de manière générale, c’est un manager qui adopte une attitude que je qualifierais de stoïcienne, en agissant sur ce qui dépend de lui et en lâchant prise sur ce qui ne dépend pas de lui, comme la canicule ou les évènements climatiques dans leur ensemble, par exemple, qui peuvent fragiliser les collaborateurs ou générer de l’anxiété, sans oublier certaines décisions de la direction de l’entreprise, y compris sur l’organisation du travail.

Après deux ans de stress et de management à distance en raison de la crise Covid, le manager 2.0 doit d’abord se rapprocher de ses équipes. Pour cela, il doit savoir poser les bonnes questions, être capable d’empathie, et enfin, trouver les solutions qui vont à la fois satisfaire les salariés et la direction de l’entreprise.

Oui, les entreprises, qui doivent recruter de nouveaux talents et retenir les collaborateurs en poste, savent que cette attractivité nécessaire passe aussi par le mode de management. Et elles sont également conscientes du fait que recruter, surtout si le turn-over est élevé, coûte cher ! Au-delà de l’organisation du travail, le manager est en quelque sorte le bras armé de la qualité de vie au travail dans l’entreprise et du sens du travail. C’est une tendance de fond, qui me semble de plus en plus prégnante dans les entreprises, au sein des directions des ressources humaines. Il s’agit donc de permettre aux managers de changer, si nécessaire, de posture, pour mettre en œuvre un cadre de travail satisfaisant sous la forme d’un responsable d’équipe qui accompagne et fait grandir les collaborateurs. Nos formations dans ce domaine s’adaptent à la maturité professionnelle des managers – un jeune manager n’aura pas forcément les mêmes besoins qu’un professionnel plus aguerri – mais aussi à la psychologie de chaque individu. Dans certains cas, il s’agit tout simplement d’établir la liste des tâches qui pourront se faire à distance ou d’apprendre à déléguer intelligemment. Dans d’autres, en particulier chez les managers seniors, il s’agit de revenir aux fondamentaux, de s’interroger sur l’attitude à avoir – y compris à l’oral, sous forme de communication quotidienne ou de feed-back dans les entretiens individuels – pour accompagner, animer et fédérer les équipes. D’ailleurs, les moments de formation dans ces domaines ont un avantage premier, qui consiste, alors que ce n’est pas toujours le cas au quotidien, à prendre du temps, du recul, pour réfléchir sur soi. Par ailleurs, les meilleures formations sont celles qui permettent de tester, dans les jours qui suivent, les méthodes conseillées pour faire évoluer la posture du manager. Et une fois testées, les managers bénéficiaires de la formation peuvent parler de ces nouvelles façons de faire avec les formateurs, de même qu’avec leurs pairs, lors d’une nouvelle séance. C’est la meilleure manière d’ancrer l’évolution souhaitée et d’acquérir de nouveaux réflexes.