Dans un marché de l’emploi favorable aux candidats, les entreprises multiplient les canaux de recrutement et rivalisent de stratégies pour séduire les nouvelles générations – dont elles ont bien besoin.

Dix-sept millions de vues sur Instagram et Facebook : c’est le résultat de la campagne #FiersDeFaire, lancée en 2021 par l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) à destination des jeunes et de leurs parents, pour parler de l’industrie et en faire un secteur de choix. Challenges sur Twitch pour construire une usine de drones et immersions sur YouTube font partie des initiatives numériques dégainées par l’organisation patronale pour attirer les jeunes. Elles se conjuguent au recours à l’alternance – 66 000 alternants accompagnés à ce jour par la branche –, de même qu’à la signature prochaine de partenariats avec l’Union nationale des missions locales et la Fédération nationale des écoles de production. Le message ? « L’industrie est porteuse de solutions innovantes », lance Hubert Mongon, délégué général de l’UIMM, mais aussi un vecteur de cohésion au sein des territoires et de souveraineté pour la France. De fait, l’enjeu est de taille : la métallurgie a besoin de 125 000 nouvelles recrues par an d’ici à 2025, tandis que plus de 30 000 emplois restent à l’heure actuelle non pourvus.

Si les besoins explosent dans l’industrie, la tech ou l’hôtellerie-restauration, « il y a une forte demande de ressources humaines dans nombre de secteurs », rappelle Sébastien Sanchez, managing director chez PageGroup. Et de ce fait, « les jeunes sont en position de choisir leur emploi, leur secteur et leur entreprise », ajoute-t-il. Face à cette nouvelle donne, les employeurs ont intérêt à être sur tous les fronts pour sourcer les candidatures. « Un outil n’est pas meilleur qu’un autre, mais on se doit d’être aujourd’hui présent sur tous les segments », avance cet expert.

Les entreprises, d’ailleurs, l’ont bien compris. À La Poste, qui recrute sur tout type de poste et mise sur l’alternance, salons et annonces dans la presse quotidienne régionale font toujours partie des canaux, de même que l’espace carrière de l’entreprise – équipé toutefois d’un chatbot à l’écoute des candidats. Mais La Poste s’invite aussi sur TikTok et autres médias sociaux pour illustrer ses métiers, tandis que des managers du groupe attirent les vues sur LinkedIn en postant des photos de l’environnement de travail. Sans oublier la place de choix qu’occupe la cooptation.

Dans un tout autre secteur, l’enseigne Monoprix enchaîne elle aussi les initiatives : forums dans les écoles, livechats sur Instagram, offres d’emploi sur Jobteaser, une plateforme qui les diffuse directement dans les universités, et recours, même, à l’intelligence artificielle sur les réseaux sociaux via des start-up prestataires (voir encadré)… « Nous multiplions notre présence tant sur les canaux digitaux que physiques », indique ainsi Amèle Codo, responsable Alternance, relations écoles et emplois chez Monoprix.

Dans ce contexte, travailler la marque employeur, même si les moyens exigés ne sont pas toujours à la portée des PME, prend une importance particulière. « Il s’agit de communiquer sur l’entreprise, d’expliquer son fonctionnement, ses postes, ses valeurs et sa mission, mais aussi d’être transparent sur le style de management, tout en donnant davantage de visibilité sur les personnes avec qui les candidats seront amenés à travailler », détaille Sébastien Sanchez. D’autant que, pour séduire les nouvelles générations, les valeurs et la quête de sens jouent précisément un rôle clé.

Ainsi, les jeunes candidats « cherchent une entreprise qui a un sens pour la collectivité et le vivre-ensemble », observe Aurélie Aussat, directrice mobilité et recrutement au sein du groupe La Poste. Les questions sur la responsabilité sociale et environnementale (RSE), notamment, fusent. « Les jeunes ont un esprit très critique et demandent des preuves, constate-t-elle, et ils attendent des précisions sur tout ce qui concerne la vie au sein de l’entreprise, dont la politique diversité. » Les sociétés sont donc prévenues : gare au greenwashing et au social washing… Écho similaire chez Accenture, où ce sont avant tout les projets chez des clients portant sur la RSE qui intéressent les jeunes collaborateurs, en plus de ceux liés aux technologies de pointe.

Dans ses travaux de recherche, Élodie Gentina, enseignante-chercheuse à l’IÉSEG, brosse le portrait de la génération Z, de son rapport au travail – et balaie quelques stéréotypes… On les dit très tournés vers le numérique, certes, « mais ils ont besoin de face-to-face et de présentiel. Et l’esprit d’équipe est pour eux un élément particulièrement important », nuance-t-elle. On les déclare zappeurs. En réalité, « ils sont fidèles, mais à leur équipe et aux collaborateurs plutôt qu’à l’entreprise », dit-elle. Appréciant l’hyper-collaboratif ainsi qu’un management bienveillant, ils cultiveraient en outre un rapport affectif au travail, faisant que, « s’ils ne sont pas heureux dans l’entreprise, ils n’ont pas peur de claquer la porte ». Par ailleurs, le salaire, pour l’heure, n’est plus en tête des priorités de certains jeunes même s’il reste un élément important. Enfin, les nouvelles générations ont soif d’apprendre. De quoi miser sur la formation pour les garder. C’est ce que tâche de faire l’éditeur de logiciels ERP Forterro, un groupe de quelque 1 500 salariés, dont près de 300 en France. Sa DRH, Françoise Besnard, relève que les jeunes collaborateurs « ont besoin d’une vision et d’une stratégie. De même, ils ont envie d’évoluer assez rapidement », ce que l’entreprise leur propose de faire en leur confiant différents projets et missions, voire en leur ouvrant des perspectives de mobilité internationale. De son côté, Accenture table aussi sur les formations comme sur la flexibilité, en donnant la liberté à ses collaborateurs, jeunes comme plus âgés, de choisir l’organisation de leur semaine – au bureau, chez le client ou à domicile – et la possibilité de s’absenter pendant trois mois pour un projet personnel, rémunéré à 50 % du salaire.

Autant de paramètres auxquels les RH et les managers devraient s’intéresser pour mieux convaincre la relève. Aujourd’hui, compte tenu des situations diverses sur les marchés de l’emploi locaux, des qualifications et des aspirations des jeunes, « chaque cas est unique. Nous devons nous adapter de plus en plus au candidat et être à l’écoute », résume Aurélie Aussat, de La Poste. Fini l’enchaînement des tests psychologiques et autres méthodes à l’ancienne, place à la gamification et à la conciliation des aspirations. Les entreprises avancent bel et bien dans cette direction… chacune à sa vitesse.