CSR, ESG, la succession des acronymes accompagne la préoccupation des entreprises à démontrer l’inclusion des critères sociaux et environnementaux dans leur gouvernance. Volontarisme, opportunisme ou “washing”, peu importe. Plus grand monde ne peut aujourd’hui contester la nécessité d’une réflexion sur l’impact et l’action des entreprises dans ces domaines. Les critères sociaux de gouvernance sont, en outre, un thème dans lequel les entreprises françaises peuvent s’enorgueillir d’avoir une bonne longueur d’avance. Le Code du travail a activement incité les entreprises à agir concrètement sur ces sujets. Le propos est d’aborder sommairement, sous l’angle des normes, les avantages des entreprises françaises dans ce qui est communément désigné la responsabilité sociale de l’entreprise.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés, formation et ré-entraînement, aménagement des postes et maintien dans l’emploi, durée allongée de préavis… Sous l’impulsion des lois sociales et des agences de l’État, telles que l’Agefiph, l’inclusion des travailleurs handicapés est activement présente dans l’action publique et les politiques RH de nos entreprises. La protection de la maternité, de l’adoption et de la paternité a considérablement évolué. La France dispose aujourd’hui d’un socle légal complet et globalement favorable. Si l’on tente de mesurer l’égalité réelle hommes-femmes dans la population active, de fortes disparités demeurent (la rémunération des femmes reste inférieure de 22 % à celle des hommes et elles ont trois fois plus recours au travail à temps partiel). L’ensemble des statistiques récentes démontrent cependant une très forte progression sur les 40 dernières années (pour aller plus loin : Femmes et hommes, l’égalité en question, Insee Édition 2022). Un indicateur marque particulièrement cette tendance. Le taux de cadres chez les femmes a doublé. Elles représentent 40 % du personnel d’encadrement en 2020. La loi Copé-Zimmermann, puis la récente loi sur l’accélération de l’égalité économique et professionnelle (qui prévoit dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés un quota de 30 % de femmes dans les postes de direction en 2026 puis 40 % en 2029) parachèvent ce mouvement dont l’ambition est assez révolutionnaire. L’évolution sociétale et le volontarisme de certains acteurs sont à l’origine de ce mouvement, mais les dispositions prises en la matière à partir des années 80 (rapport de situation comparée) et une accélération législative marquée dans les années 2000 sur ces sujets y ont grandement contribué. Nous disposons aujourd’hui d’une série d’indicateurs, d’actions correctives concrètes et d’une politique RH devenue sérieuse en la matière.

Là encore, les avancées et les dispositions légales concrètes sont nombreuses. Désignation obligatoire d’une délégation des représentants du personnel auprès des organes dirigeants, développement fort des administrateurs salariés dans les entreprises privées…

Le dialogue social français et le législateur ont sensiblement renforcé les attributions des représentants du personnel en matière économique depuis les années 80. Dans les situations à froid (consultation du CSE sur la situation économique et financière) comme à chaud (droit d’alerte économique permettant de questionner le conseil d’administration sur des faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique).

Plus récemment, la loi de sécurisation de l’emploi a mis en place un triptyque intéressant en la matière, avec pour objectif :

• D’associer les représentants du personnel à la stratégie via leur consultation obligatoire sur les orientations stratégiques ;

• De les informer en continu sur les résultats économiques, sociaux et environnementaux au travers d’une base de données unique ;

• D’inviter directions et syndicats à négocier la déclinaison RH des objectifs stratégiques de l’entreprise par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La marche reste toujours trop longue pour certains et on peut le comprendre. Le temps nécessaire à la mise en œuvre de ces obligations, ainsi que leur décalage avec certaines réalités opérationnelles, peut également être vécu comme une contrainte, voire un frein. Ce socle social est en revanche un vrai avantage compétitif pour les entreprises françaises à une époque où l’attention des marchés, des collaborateurs et de l’opinion publique en général est portée sur ces sujets.

Il était peut-être utile de le rappeler à l’heure où les imprimantes des entreprises crépitent pour sortir les rapports et autres communications annuelles…