Si aujourd’hui, plus de 85 % des Français et Françaises considèrent, selon une enquête Ifop de 2019, que l’homosexualité est une sexualité comme les autres, cette perception positive, doublée d’une évolution des droits pour les personnes LGBT+, ne se retrouve pas dans le monde du travail, lui-même encadré par la loi et des règles anti-discrimination, regrette L’Autre Cercle, association qui milite pour une meilleure intégration des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, trans, non-binaires, etc. dans le monde du travail.

Et son dernier baromètre, réalisé après enquête auprès de plus de 1 000 salarié(e)s LGBT+ et près de 30 000 travaillant dans des organisations signataires de la Charte d’engagement de L’Autre Cercle, en partenariat avec l’Ifop et avec le soutien d’Orange et d’EY, le prouve. La moitié des personnes LGBT+ sont toujours invisibles au travail, soit le même niveau que lors des précédentes enquêtes, de même que 60 % sont invisibles auprès de la totalité ou d’une partie de leur hiérarchie directe.

Pis, les agressions augmentent. Ainsi, en 2022, 30 % des LGBT+ ont été victimes d’au moins une agression LGBTphobe dans leur organisation (contre 26 % en 2020). Cependant, précise L’Autre Cercle, dans les entreprises signataires de la Charte d’engagement LGBT+ (soit 180 organisations regroupant près de 2 millions de salarié(e)s), que l’association propose pour favoriser l’intégration et le bien-être des personnes LGBT+ au travail, les agressions vécues par les LGBT+ ont reculé.

Outre les agressions, les discriminations LGBTphobes sont également en hausse (+ 4 points en 2022 par rapport à 2020). Ainsi, 16 % des répondants déclarent avoir subi une mise à l’écart des autres salarié(e)s et plus d’un quart dénoncent des discriminations de la part de leur direction (26 %, soit + 6 points par rapport à 2020). Une situation LGBTphobe qui s’exprime également par des inégalités dans le déroulement de leur carrière pour 20 % des LGBT+. Des chiffres qui, en outre, sont à 26 % chez les ouvriers et ouvrières, contre 17 % chez les cadres et professions intellectuelles. D’ailleurs, on retrouve cette fracture sociale en matière de visibilité, puisque seul(e)s 42 % des ouvriers et ouvrières sont visibles auprès de leurs supérieur(e)s hiérarchiques direct(e)s, contre 65 % des professions intellectuelles supérieures.

Cette invisibilité se traduit aussi par des stratégies d’évitement de la part des personnes LGBT+, les unes omettant volontairement de faire référence au sexe de leur partenaire au travail, les autres renonçant à participer à un événement festif organisé par leurs collègues ou leur entreprise, d’aucunes choisissant même de se priver d’avantages (mutuelle pour le conjoint ou la conjointe ou congés parentaux, notamment).

Autant dire que les intentions inclusives énoncées par les organisations ne correspondent pas toujours aux réalités de terrain et que la théorie du ruissellement, de la direction vers l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, ne se retrouve pas toujours au quotidien et à la machine à café…

Par ailleurs, le climat de LGBTphobie qui prévaut dans certaines entreprises est sous-estimé, voire méconnu par les non-LGBT+, souligne le commentaire du baromètre. Ainsi, sur un échantillon de salarié(e)s travaillant dans 53 organisations signataires de la Charte LGBT+, 55 % des LGBT+ ont déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail, contre 34 % des non-LGBT+…

Comment faire en sorte que les personnes LGBT+ soient tout simplement elles-mêmes au travail ? « La question de la visibilité ne doit pas être renvoyée aux seules personnes LGBT+. Créer un climat bienveillant et inclusif qui permet d’être soi-même, c’est le rôle de chacune et de chacun », répond Alain Gavand, administrateur et coresponsable du pôle Observatoire de la Fédération nationale de L’Autre Cercle. L’association préconise d’abord la formation, pour une prise de conscience des stéréotypes et des préjugés à tous les niveaux, des dirigeants aux managers en passant par l’ensemble des collaborateurs. Ensuite, la mesure d’impact des actions menées, ainsi que, de façon régulière, la mesure de la visibilité. Dans tous les cas, L’Autre Cercle propose un accompagnement aux entreprises en ce sens. Enfin, il suggère non seulement aux organisations de signer la Charte d’engagement, mais aussi de nommer des rôles modèles et allié(e)s LGBT+, dont la campagne 2022 vient de s’achever. Le nom des personnes sélectionnées sera dévoilé lors de la 4^e édition des Rôles Modèles LGBT+ & Allié(e)s, qui aura lieu le 11 octobre prochain.