Notre monde hyperconnecté n’est pas sans paradoxe : nous ne nous sommes jamais parlé aussi facilement… et pourtant, nous ne nous sommes peut-être jamais aussi peu répondu. Cette forme nouvelle d’indifférence, cette sorte de mépris 2.0, a même un nom : le « ghosting ». Avant, on disait « faire le mort ». Aujourd’hui, on « ghoste » ou on se fait « ghoster », c’est selon.

Ce phénomène de société ne concerne pas uniquement nos vies personnelles. Il est un fait majeur de la vie des entreprises, notamment quand il s’agit de recrutements. Nombreux sont les recruteurs qui font état d’un phénomène croissant de « disparition » instantanée des candidats ou candidates, souvent les plus jeunes. Une « disparition » qui peut se produire à n’importe quelle étape du processus de sélection : les choses semblent bien engagées, un premier contact ou des premiers entretiens ont lieu et tout à coup, plus de nouvelles du candidat. Rien. Silence radio.

Si les « candidats fantômes » sont pointés du doigt par les entreprises, la réciproque est tout aussi vraie et hélas plus ancienne encore. Nombreux sont les candidats qui se plaignent, prioritairement sur les réseaux sociaux, de ne recevoir aucune réponse, négative ou positive, à leur recherche de stage, d’alternance ou d’emploi. Pas de réponse, ou seulement des messages automatiques et impersonnels suivis d’un long silence, en totale contradiction – ce qui est encore plus déstabilisant – avec les valeurs d’ouverture que les entreprises n’hésitent pas à mettre abondamment en avant dans leur communication corporate.

In fine, entreprises comme candidats « ghostent » et se « font ghoster ». Ce qui, en particulier dans le contexte actuel de tension sur les recrutements des cadres, n’est dans l’intérêt de personne. Et en premier lieu des entreprises. Ne pas répondre peut nuire à leur image et leur faire perdre durablement en attractivité. Comment faire alors pour que nous nous répondions à nouveau ?

D’abord, et ici aussi, c’est le plus important, dépasser les stéréotypes ! Oui, les jeunes qui entrent aujourd’hui dans le monde professionnel ont un rapport au travail, à la hiérarchie, à la notion même de carrière différent de celui de la génération précédente. Qui elle-même était dans un rapport différent de celle qui l’avait précédée. Et ainsi de suite… depuis des générations ! Mais non, tous les jeunes ne sont pas aujourd’hui « individualistes », sujets aux « retards et absences injustifiés », ou « sans respect envers leur hiérarchie ». Se laisser guider par des préjugés pour négliger des candidats et les laisser sans réponse revient à prendre délibérément un risque et une mauvaise option pour l’avenir. Le jeune échaudé par cette première mauvaise expérience n’aura plus aucune envie de postuler ici. Et il n’hésitera d’ailleurs pas à en parler autour de lui…

Ensuite, il convient de promouvoir une culture du respect mutuel. Si les entreprises dénoncent – à raison – les attitudes irrespectueuses, faisant perdre beaucoup de temps et d’énergie aux responsables RH et à l’entreprise qui, souvent, attend de manière urgente une nouvelle recrue, il est primordial qu’elles interrogent la réciproque dans leurs processus de recrutement et ne tombent pas dans des travers symétriques. Je dirais même que les recruteurs doivent donner l’exemple : ils doivent être respectueux – et beaucoup ont multiplié les efforts en ce sens – pour s’assurer en retour d’être respectés. Cette discipline quotidienne doit devenir une règle déontologique pour les responsables RH. C’est une question d’image et de marque employeur, c’est aussi et plus fondamentalement une question d’éthique.

Dans notre vie personnelle comme dans notre vie professionnelle, c’est à nous de décider dans quelle société nous voulons vivre : respectons-nous, répondons-nous !