La thématique de l’intergénérationnel n’a jamais fait autant parler d’elle tant dans sa dimension sociétale que business. Avec l’allongement de la durée de travail partout en Europe, quatre générations et cinq classes d’âge se côtoient aujourd’hui au sein des entreprises et doivent collaborer en bonne intelligence collective pour cocréer ensemble et participer à un projet commun d’entreprise. Du jamais vu ! Des « seniors » qui ont vu le jour au milieu des années 1950 cohabitent ainsi avec des « jeunes » nés à la fin des années 1990. Quand les premiers ont grandi durant la période faste des Trente Glorieuses, les plus jeunes générations n’ont jamais connu un monde sans Internet haut débit ou sans un smartphone greffé à leur oreille !

Alors, challenges, forces, enjeux, opportunités ? Il est certain que pour les entreprises, ces écarts générationnels ne sont pas sans poser de profonds défis organisationnels, managériaux, structurels et humains(1) qui poussent à repenser le management du capital humain et la transmission des savoirs dans un contexte fragilisé de « guerre des talents » et de perte et quête de sens des collaborateurs(2).

Face à cette réalité, il vaut mieux penser le changement que changer le pansement ! Et ainsi faire de l’intergénérationnel un levier de performance et d’engagement du capital humain.

Le management intergénérationnel ne deviendrait-il pas ainsi un rouage de l’économie circulaire et durable du talent et du savoir en entreprise, garantissant sa durabilité, sa compétitivité et son attractivité(3) ?

L’intergénérationnel est pourtant un levier inexploité de croissance par beaucoup d’entreprises – qui n’y voient qu’une source de complexité et non un facteur de cohésion sociale et de performance intégré à une stratégie globale de gestion des talents, de diversité et d’inclusion.

Il est temps de lever les consciences, de sortir des clichés qui habillent chaque génération, des peurs liées à la différence, des stéréotypes et des biais cognitifs, qui sont autant de freins au changement et à l’inclusion des différences générationnelles – inclusion vitale pour l’entreprise de demain !

Or penser le changement requiert une prise de conscience et une impulsion stratégique, une implication de chacun – manager ou non –, des changements de paradigmes de certains modes de leadership, des outils et des initiatives RH intégrées dans les processus de gestion de talents. Testés et approuvés dans nos pratiques d’experts RH : ateliers obligatoires « mieux se comprendre pour bien travailler ensemble », ateliers de management inclusif, formations managériales en communication intergénérationnelle, mentorat et reverse mentoring, équipes multigénérationnelles sur des projets stratégiques, injection de la mixité générationnelle au sein des comités de direction, etc.

Toutes ces pratiques sont indispensables pour permettre le dialogue des générations et entre générations et favoriser ainsi leur enrichissement mutuel au bénéfice du collectif. Les dirigeants, et les DRH en particulier, se doivent de renforcer l’inclusion et la cohésion multigénérationnelle comme levier de performance en entreprise, en s’appuyant sur ce ciment multidimensionnel qui réunit toutes les générations(4) et répond à leurs besoins légitimes : le besoin de sens, le besoin d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, l’accomplissement de soi, la sécurité psychologique, la sécurité de l’emploi et la stabilité financière ainsi que l’autonomie, la liberté et la flexibilité. Car, indépendamment de notre âge, nous avons tous les mêmes besoins. Preuve à l’appui, les résultats par couche démographique des enquêtes d’engagement des collaborateurs !

Restons positifs et gageons que la crise sanitaire aura eu un effet bénéfique sur la mixité générationnelle, en mettant en exergue que ce sont précisément ces ingrédients, qui sont devenus essentiels aux yeux des collaborateurs/trices toutes générations confondues, qui font sens pour elles et eux et donnent du sens à coconstruire l’entreprise de demain !