Le groupe de protection sociale ne catégorise pas ses 2 200 collaborateurs selon l’âge. Il accompagne néanmoins les plus de 55 ans au travers de nombreux accords d’entreprise.
« Les politiques publiques ont été pour le moins contradictoires ces vingt dernières années… », avance Frédéric Faye, DRH d’Apicil, en faisant référence aux stratégies misant tour à tour sur l’emploi des jeunes ou des seniors. Mais « la performance au travail ne s’amoindrit pas forcément avec l’âge et notre objectif est de faire en sorte que nos salariés vieillissent bien dans leur emploi. Nous veillons à la qualité de leurs conditions de travail tout au long de leur carrière », ajoute-t-il. Spécialisée dans l’accompagnement des entreprises, des particuliers et des travailleurs indépendants en matière de santé, d’épargne, de prévoyance et de retraite, Apicil prend en effet soin de ses propres salariés seniors.
« Nous animons régulièrement des ateliers, notamment sur le travail des seniors avec nos représentants du personnel », indique ainsi le DRH. Déjà, nombre de dispositifs sur le sujet, issus des conventions collectives et de plusieurs accords collectifs depuis 2006 – le dernier datant de 2022 –, existent dans les quatre principales entités du groupe. Et Apicil, qui participe chaque année à des forums emplois spécifiques seniors, n’hésite pas non plus à embaucher des plus de 55 ans – dans des proportions toutefois modestes, ces profils ne correspondant qu’à 6 % des embauches en CDD ou CDI ces trois dernières années.
Mais « ne croyez pas que nous catégorisions nos 2 200 collaborateurs par âge, s’empresse d’ajouter le DRH. Seuls le talent, les compétences et l’énergie comptent. Et il s’agit de maintenir ces trois dimensions dans le temps. » En outre, compte tenu de l’actuelle pyramide des âges, l’entreprise n’a pas de départs massifs à la retraite à gérer à court terme.
Cependant, depuis quelques années, l’entreprise fait évoluer ses dispositifs et propose désormais un bilan/perspective, dans le but d’accompagner tous les salariés dans une réflexion sur leur parcours, et bien sûr, cela inclut les plus de 55 ans. Une fois cette analyse menée, l’entreprise propose des actions, qui vont de la formation – « d’autant que nous ne pensons pas que les seniors doivent laisser la place aux jeunes dans ce domaine ! », s’exclame Frédéric Faye – à la mobilité interne, quel que soit l’âge, à l’aide d’immersion dans d’autres services, en passant par des missions temporaires sur des projets spécifiques, grâce à une plateforme de « talents disponibles », et enfin, par l’accompagnement des collaborateurs seniors qui souhaiteraient adapter leur temps de travail ou atténuer leur stress – « même si l’on ne peut pas parler véritablement de pénibilité dans nos métiers ».
À cet égard, l’entreprise permet, à titre individuel, aux salariés proches de leur retraite et qui le désirent de se préparer, sous forme de stages, notamment. Ainsi, 33 % des départs à la retraite sur les trois dernières années ont été précédés d’un stage de préparation. De même, Apicil propose des congés de fin de carrière, pour lesquels le compte épargne temps (CET), abondé à 30 % par l’employeur, peut être utilisé. Et de fait, 63 % des collaborateurs qui sont partis à la retraite ces trois dernières années ont utilisé leurs droits CET pour bénéficier d’un congé de fin de carrière. Enfin, en cas, notamment, de difficultés de la part des salariés vieillissants à effectuer leurs tâches dans des conditions optimums, elle propose des passages à temps partiel. Sur l’ensemble des collaborateurs partis à la retraite au cours des trois dernières années, 45 % étaient d’ailleurs à temps partiel.
Pas question non plus pour Apicil de laisser partir avec les futurs retraités les connaissances qu’ils ont acquises au cours de leur carrière. Le groupe a donc mis en œuvre des actions de transmission de savoir entre générations. Sous forme de tutorat envers de jeunes alternants ou de séances de formation pour les équipes. « En plus de proposer, sur la base du volontariat, à des plus de 55 ans de devenir maîtres d’apprentissage, nous pratiquons aussi de façon informelle le mentoring et le reverse mentoring, indique Frédéric Faye. En outre, nous identifions les métiers en tension stratégiques à accompagner. »
Une politique volontariste, inclusive, tournée vers l’avenir, qui fait la part belle à l’intergénérationnel et à la transmission du savoir-faire, voire du savoir-être, en somme. « Nous misons sur la prévention et l’anticipation, conclut Frédéric Faye. Nos collaborateurs qui vieillissent doivent pouvoir s’exprimer en toute confiance : nous dire comment ils se sentent dans leur poste et s’il est temps pour eux d’en changer. »
