La crise sanitaire l’a mis en lumière : nos fonctionnements respectifs ne sont pas identiques face au télétravail et certains le vivent mieux que d’autres. D’ailleurs, selon Pierre-Yves Révillard, cofondateur du cabinet MPFParis, spécialisé dans les services en ressources humaines, une très faible part de la population serait capable de travailler en mode home office cinq jours sur cinq. Il a donc élaboré un outil qui cherche à déterminer le nombre recommandé de jours en télétravail par semaine sans risques pour le bien-être mental – tels que la fragilité due à l’absence de relations sociales ou la déstructuration liée à la difficulté de distinguer vie personnelle et professionnelle. Un service proposé aux entreprises qui s’inscrit plus largement dans l’outil d’analyse comportementale de MPFParis, baptisé « intelligence comportementale », et inspiré par des travaux du médecin neurobiologiste Henri Laborit. Sa finalité : comprendre le fonctionnement des êtres humains et leurs interactions.

Au cœur du concept, la théorie de douze « circuits de fonctionnement » du cerveau : de celui qui prédispose, par exemple, au respect de l’ordre, de la régularité et de l’organisation, à celui qui favorise la recherche de relations et de convivialité, en passant par celui qui oriente l’action vers l’innovation et l’évolution (lire encadré). « Nous pouvons tous avoir ces comportements, mais il y en a qui nous sont plus naturels que d’autres », explique Pierre-Yves Révillard. Pour les déterminer, un questionnaire, dont le résultat fournit un classement des différents circuits sur une échelle de 1 ou 100. Et un outil d’aide à la décision, dont les applications potentielles proposées par MPFParis vont du recrutement à la constitution des équipes en fonction des objectifs – celles qui se « challengent » ou d’autres, plus homogènes, par exemple –, ainsi que la gestion des collaborateurs au quotidien.

Pour Claude Lesterlin, ex-directeur financier de Talentia, une société éditrice de logiciels RH et de finance, qui appliquait l’intelligence comportementale au sein de ses équipes, « cet outil permet de matcher les compétences et les qualités avec une mission donnée. » Exemple, « dans le cas d’un n-1 en charge du contrôle et du reporting, mon management faisait qu’il ne donnait pas le meilleur de lui-même. Je suis direct, avec une tendance à demander ce dont j’ai besoin. Lui, à l’inverse, favorise le côté humain et relationnel. Le fait d’avoir adapté ma façon de m’adresser à lui a complètement changé notre relation », témoigne-t-il.

Se comprendre soi-même ainsi que son entourage professionnel pour communiquer et travailler de manière plus harmonieuse, c’est également le but de la « process com », bâtie dans les années 70 par le psychologue Taibi Kahler. Au fondement de ce modèle, six types de personnalités – travaillomane, persévérant, empathique, rêveur, promoteur et rebelle (lire encadré) – avec leur manière d’appréhender le monde et de s’exprimer, chaque personnalité étant, en réalité, selon cette théorie, composée d’une combinaison des types, mais dont l’un d’entre eux, la « base », est plus présent tout au long de la vie, tandis que la « phase » peut changer (reconnaissance de son travail, de sa personne, solitude, etc.).

Et à chacun de ces types de personnalités, un canal de communication préférentiel. « L’idée est de personnaliser la communication en fonction de la personnalité de l’interlocuteur, lui parler sur la même longueur d’onde, en quelque sorte », décrypte Yves Constantinidis, consultant, formateur à cette technique et auteur de « Communiquer sans stress avec la process com ». Ainsi, les travaillomanes étant plus à l’aise avec le canal interrogatif, mieux vaut par exemple leur dire : « je vous propose une réunion à 9 h 30, est-ce que cela vous convient ? », tandis qu’une personnalité empathique pourrait préférer le canal « nourricier » : « je serai très heureux de vous rencontrer à 9 h 30 ». À la clé, moins de stress engendré par une communication inadaptée.

Là aussi, les personnalités ont été mises à l’épreuve de façon différente pendant la pandémie : selon une étude sur le sujet, citée par le consultant, les rêveurs auraient peu de problèmes à rester seuls, alors que les rebelles supporteraient mal la solitude…

Une fois formés à la process com par un professionnel certifié, comment les dirigeants peuvent-ils l’utiliser ? Le but étant évidemment de renforcer la cohésion des équipes et la motivation, de mieux gérer les conflits, voire de limiter les risques de mauvais casting en matière de recrutement… « La process com permet d’intervenir sur un grand nombre de ces problématiques », affirme Florian Tissot, consultant et dirigeant de Coalesens. C’est le cas de Caves Carrière, une PME dijonnaise qui applique la process com pour recruter, tirer le meilleur des forces de chacun et gérer les relations au quotidien, grâce à la connaissance des profils.

Reste que l’analyse des personnalités n’est pas sans écueils potentiels. « Quand l’outil est mal utilisé ou mal expliqué, il y a un risque de dérive qui serait de ranger des collaborateurs dans des cases, autrement dit, de leur coller une étiquette », prévient Florian Tissot.

D’autres méthodes d’analyse comportementale, plus ou moins élaborées, s’invitent également dans les organisations, à l’instar de DISC (dominance, influence, stabilité, conformité) qui décrit les individus selon quatre couleurs (rouge, orange, vert ou bleu), ou le MBTI (test de Myers-Briggs). En cette sortie de crise sanitaire qui se profile, ce sont autant de pistes à explorer par les managers pour repenser et redessiner les relations.

Empathique : ressent les émotions des autres, chaleureux, sensible, compatissant ;

Travaillomane : pensée factuelle, responsable, logique, organisé ;

Persévérant : accorde de l’importance aux opinions, observateur, dévoué, consciencieux ;

Rêveur : calme, réfléchi, imaginatif ;

Promoteur : goût pour l’action, adaptable, charmeur ;

Rebelle : réactif, créatif, spontané, ludique.

Source : « Communiquer sans stress avec la process com », Ed. Eyrolles, 2019.

C1 : action orientée vers soi, « capter » ;

C2 : action orientée vers le pouvoir absolu, « assujettir » ;

C3 : action orientée vers la sécurité, « être protégé » ;

C4 : action orientée vers la réflexion, « analyser » ;

C5 : action orientée vers le développement, « mener » ;

C6 : action orientée vers l’approfondissement, « structurer et gérer » ;

C7 : action orientée vers la facilité, « ménager les efforts » ;

C8 : action orientée vers l’équilibre, « planifier et régulariser » ;

C9 : action orientée vers le relationnel en équipe, « intégrer et s’intégrer » ;

C10 : action orientée vers l’emprise, « fédérer et inciter » ;

C11 : action orientée vers l’innovation, « évoluer et faire évoluer » ;

C12 : action orientée vers l’abstraction, « intellectualiser ».