L’entreprise française, géant mondial de développement, d’édition et de distribution de jeux vidéo, a beau afficher près de 29 % de femmes dans ses équipes françaises, elle cherche à accroître cette proportion, à tous les niveaux. Avec des initiatives aussi bien en matière de recrutement que d’évolution de carrière.
Si le secteur de la tech n’hésitait pas, ces dernières années encore, à indiquer dans ses offres d’emploi qu’il recherchait une « rock star du développement », Ubisoft, entreprise bretonne devenue l’un des leaders mondiaux du développement, de l’édition et de la distribution de jeux vidéo, « apporte un soin particulier à l’écriture de ses annonces, pour éviter les stéréotypes masculins et faire en sorte que les femmes puissent se projeter », précise Céline Parsoud, responsable diversité et inclusion chez Ubisoft France. L’entreprise en a même raffiné la formulation, pour s’assurer que le vocabulaire était bien inclusif : les intitulés de postes sont déclinés au masculin et au féminin, par exemple, auxquels s’ajoute la notion de non-binaire.
De même, alors que les femmes ont souvent tendance à s’autocensurer si elles ne répondent pas à l’ensemble des critères, ceux-ci ont été assouplis. Exit la demande d’une « top school » pour la formation, ainsi qu’un nombre requis d’années d’expérience. Et les candidates peuvent aussi être coachées pour postuler et se mettre en valeur avec leur portfolio, s’il s’agit de créatives, et lors des entretiens. Ubisoft a également lancé des formations en direction des recruteurs sur les biais inconscients, poursuit la responsable diversité et inclusion.
En outre, l’entreprise organise chaque année des évènements de coaching avec Women in Games, une association créée en 2017 pour encourager la mixité dans l’industrie du jeu vidéo en France, et cette année, en outre, elle le fait avec Afrogameuses, une communauté internationale, créée en 2020, et composée de joueuses et de streameuses, amateurs et professionnelles.
Cette attention vaut aussi pour les carrières des femmes déjà en poste, ainsi que pour le contenu des jeux vidéo eux-mêmes. Pas question de laisser passer des stéréotypes de genre ou de représentation. Bref, pas de Belle au bois dormant qui serait sauvée par un Superman ! Les équipes d’experts et expertes en revue des contenus veillent.
Autant d’efforts qui ont permis à Ubisoft de compter, en janvier 2022, 25,4 % de femmes au sein de ses effectifs mondiaux (plus de 20 000 personnes) et 28,6 % en France (sur 4 300 salariés). En outre, en France, le géant mondial applique bien entendu les exigences édictées par la loi Copé-Zimmermann sur la proportion de femmes dans le conseil d’administration, mais se situe également dans le top 20 des entreprises du SBF 120 étudiées l’an dernier selon les critères de quotas qui seront imposés successivement par la nouvelle loi Rixain concernant les femmes dans les instances dirigeantes (30 % de femmes en 2026, puis 40 % en 2029). En mars 2021, 40 % du comex et 27,6 % du top management étaient des femmes chez Ubisoft. « Mais nous voulons faire mieux encore », indique Céline Parsoud.
Pour y arriver, Ubisoft a mis en place plusieurs dispositifs, au-delà d’une sensibilisation des équipes et des managers. D’abord, un programme de codéveloppement entre pairs, en place depuis un an, et qui implique aussi bien des discussions à bâtons rompus, parfois exclusivement entre femmes à des stades différents de carrière, qu’avec une coach, ce qui leur permet de travailler leurs enjeux personnels, dont l’équilibre de vie, et leur évolution professionnelle. « Nous n’avons pas de philosophie ancrée sur la non-mixité, mais parfois, il est important que les femmes puissent discuter entre elles de leurs propres enjeux dans un espace sûr », explique la responsable diversité et inclusion. De surcroît, un autre programme pilote de mentorat a été lancé cette année, sous la forme de binômes, mentorée et mentor (qui peut être un homme ou une femme), afin de guider les femmes dans leur évolution de carrière, en se constituant un réseau, en peaufinant leurs soft skills et en acquérant davantage de confiance en elles.
« Dans tous les cas, il s’agit d’accroître le vivier de femmes en externe et de nous assurer de la rétention des talents féminins en interne en offrant de belles perspectives de carrière, et ce, malgré les enjeux auxquels font face toutes les entreprises du secteur, dont le manque de femmes dans les filières de formation », résume Céline Parsoud.
