« Tu as quel âge ? » La question semble de moins en moins anodine face à la reconnaissance de l’« âgisme », ces stéréotypes positifs ou négatifs concernant des collaborateurs ou des candidats selon ce critère. Elle constitue même un enjeu de performance en entreprise, avec la cohabitation de différentes classes d’âge et le report continu de la prise de la retraite. De fait, l’« âgisme » a généralement des connotations négatives et engendre des discriminations, alerte la revue américaine LSE Business le 3 février 2022. « L’expérience typique de l’âgisme est en forme de U tout au long de la vie » : les jeunes travailleurs (18-29 ans) ont rapporté des évaluations négatives avec un score de 19 sur une échelle des discriminations fondées sur l’âge au travail de l’université de New York allant de 9 (minimum) à 40 (maximum). Les travailleurs d’âge moyen (30-49 ans) tombent à 15. Puis, la moyenne des seniors (plus de 50 ans) remonte à 17. En effet, les jeunes employés peuvent être catalogués comme « paresseux, moins fiables, moins consciencieux, moins organisés, égoïstes et peu motivés simplement en raison de leur âge ». Tandis que les salariés âgés sont plus souvent considérés comme plus faibles physiquement, moins compétents en matière technologique, moins aptes à la formation et résistants au changement. Pour dépasser « l’âgisme », une première étape stratégique consisterait à identifier ses rouages par un audit qui examinerait la façon dont les salariés sont traités en fonction de leur âge. Une deuxième serait celle de l’action, avec des ajustements quant aux pratiques d’embauche et de formation, notamment. En troisième étape, les employés de tous âges seraient encouragés à atteindre leur « plein potentiel ».