Selon la 9e édition du Bilan diversité, qui a mesuré les pratiques de 1 300 contacts parmi les quelque 4 000 signataires de la Charte de la diversité (en place depuis seize ans maintenant), 71 % des organisations interrogées désignent l’âge (moins de 26 ans) comme le critère de diversité sur lequel elles s’engagent concrètement. Réalisée en partenariat avec le cabinet Occurrence, cette enquête met en lumière les grandes tendances et évolutions en matière de diversité dans les organisations. Parmi les principaux enseignements de cette 9e édition, le fait que la diversité est devenue un enjeu incontournable pour les signataires : 85 % des répondants considèrent la question des discriminations et de la diversité comme « très importante » dans leur organisation, contre 55 % en 2019 (+ 30 points), un chiffre qui passe à 99 % des répondants si l’on y ajoute ceux qui la considèrent comme « importante » (+ 7 points).
Au-delà de l’inclusion, les politiques de diversité deviennent un atout de plus pour la marque employeur et les actions de communication envers les différents publics. D’ailleurs, l’intégration de la politique diversité dans la démarche de RSE est de plus en plus systématique. Ainsi, 65 % des répondants citent l’intégration de la diversité dans une démarche globale de RSE comme la principale raison de l’engagement des organisations dans la diversité, devant les conditions de travail (53 %) et les convictions du dirigeant (52 %). En outre, l’âge (moins de 26 ans) devient le premier critère sur lequel les organisations s’engagent concrètement : 71 % des organisations répondantes désignent en effet ce point comme le critère de diversité défini par la loi sur lequel elles s’engagent le plus concrètement. « C’est un bond de 24 points par rapport à 2019, qui fait passer ce critère de la 6e à la 1re place », précise le commentaire de l’étude. En outre, 60 % des répondants considèrent que la démarche diversité a eu un impact positif sur les collaborateurs de moins de 26 ans. Ce qui représente près du double des réponses de 2019 (+ 26 points). De leur côté, les managers et les RH se sentent assez bien formés et outillés sur la prise en compte de la diversité (managers : 64 %, RH : 68 %) et les pratiques de recrutement (managers : 55 %, RH : 59 %).
En ce qui concerne les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV), 34 % des organisations interrogées mettent en place des actions pour le recrutement de collaborateurs issus de ces quartiers (+ 9 points) ; 32 % (+ 5 points), des actions en faveur du recrutement des stagiaires issus des QPV ; et 31 % (+ 10 points), des actions pour les apprentis en alternance. Bien sûr, d’autres actions sont aussi entreprises. Ainsi, 62 % des organisations ont quantifié leurs salariés selon le sexe, 57 % ont fait de même selon l’âge et 55 % ont quantifié leurs salariés en situation de handicap. « On note cependant une faible progression [13 %, + 2 points] de la quantification des salariés ayant une adresse en QPV. Le lieu de résidence qui suppose des traitements plus complexes peut en effet être perçu comme une donnée sensible », précise le commentaire de l’étude.
Le Bilan diversité 2022 montre aussi de nombreuses avancées en matière d’égalité femmes-hommes : 68 % des organisations désignent les femmes managers comme la population sur lesquelles les démarches diversité ont eu le plus d’impact (un bond de 36 points par rapport à 2019). Suivi de près par les femmes cadres (66 %, + 30 points).
