Ce roman du 19e siècle raconte comment un homme et une femme viennent à bout de leurs biais inconscients pour apprendre à se connaître et à s’aimer. Certes, si Jane Austen n’a pas pu revendiquer d’être l’auteure de ce best-seller avant l’heure – ce statut étant mal vu pour une femme à l’époque –, une telle pression n’a plus cours aujourd’hui. Mais les préjugés envers les « autres » – femmes, jeunes, seniors, personnes en situation de handicap, LGBTQ, éloignées de l’emploi ou d’une origine sociale et/ou ethnique « autre » –, bref, tous les candidats à l’embauche ou à la promotion qui sortiraient de la « norme », ont-ils franchement évolué ? Oui, grâce à la législation et aux efforts pour former sur les biais inconscients. Mais pas encore assez si l’on se fie à certaines statistiques. Ainsi, 60 % des jeunes disent avoir déjà été discriminés lors d’un entretien, selon la Défenseure des droits. Et la Dares montre qu’en moyenne, à qualité comparable, « les candidatures dont l’identité suggère une origine maghrébine ont 31,5 % de chances de moins d’être contactées par les recruteurs que celles portant un prénom et un nom d’origine française ».
Et l’on pourrait multiplier les données, tant sur les écarts de salaires que sur le manque de diversité dans tous les rouages de l’entreprise. À l’aube de la journée zéro discrimination, le 1er mars, recruteurs, managers et DRH doivent pouvoir éprouver, à défaut d’orgueil, de la fierté, celle d’avoir dépassé leurs préjugés – à condition, bien sûr, d’avoir agi en ce sens.
