Alors qu’environ 60 millions de salariés, aux États-Unis, ont une clause dans leur contrat les forçant jusqu’à présent à recourir à un règlement à l’amiable s’ils voulaient résoudre un conflit portant sur du harcèlement, en particulier sexuel, une nouvelle loi vient d’être adoptée. Elle garantit aux victimes de pouvoir faire appel à la justice pour se faire entendre. Une victoire pour le mouvement MeToo, qui y voit un moyen supplémentaire de révéler au grand jour les nombreux cas de harcèlement qu’il dénonce au sein des organisations privées et dans l’armée, qu’ils soient le fait d’un seul individu ou d’un groupe, par le biais du « mobbing » (harcèlement organisé au niveau collectif), et d’éviter que les contrats de travail assortis d’obligations de règlement à l’amiable ne protègent en fait l’employeur…

En France, la notion de harcèlement sexuel au travail, introduite pour la première fois dans le Code du travail en 1992, ne concernait que les abus d’autorité exercés par les supérieurs hiérarchiques. Depuis, la définition du harcèlement sexuel a été élargie. D’abord avec la loi n° 2018-703 dite Schiappa, puis avec la loi n° 2021-1018, qui renforce la prévention en santé au travail. Elle entrera en vigueur le 31 mars 2022. Suffisant pour faire changer certains comportements ? Pas sûr. Mais les RH doivent veiller… Formations, enquêtes – internes ou externes –, sanctions, ces experts ont les moyens de faire évoluer la culture dans l’entreprise – voire au-delà…