La banque a adopté un outil développé par une start-up, qu’elle a baptisé Jimmy. Objectif : fluidifier la mobilité interne grâce à l’identification puis à la mise à jour des compétences des salariés. Le tout pour mieux gérer la mutation des métiers.
Du fait des évolutions numériques, les métiers de la finance changent rapidement. Dans ce contexte, la banque Natixis, filiale du groupe BPCE, a décidé de faire de la mobilité un accélérateur du développement des compétences en vue d’exercer les métiers de demain. Pour ce faire, elle a lancé, en 2020, un programme d’entreprise baptisé « Jobs in Motion » (JIM) et créé une académie interne de reskilling, la Step Up Academy, qui propose près de 70 parcours de formation et dont 300 collaborateurs ont déjà bénéficié. « Nous avons aussi investi dans un outil développé avec la start-up NeoBrain que nous avons baptisé Jimmy et que nous avons déployé depuis juillet 2021 sur 3 000 collaborateurs », indique Cristel Guillain, responsable en charge de la transformation et des talents. Au deuxième trimestre 2022, il sera déployé auprès de 10 000 collaborateurs à travers le monde.
Pour faire connaître cet outil, l’équipe de Christel Guillain a mené une campagne de communication à travers le réseau social interne Yammer, mené des rencontres avec les collaborateurs et lancé des webinaires et des cafés Jimmy.
« Cette communication a permis de faire connaître l’outil et d’expliquer que la phase pilote avait pour but d’améliorer ses capacités, indique Cristel Guillain. Il permet d’identifier les compétences des salariés en analysant les CV et l’emploi qu’occupe le collaborateur. L’outil lui propose ensuite une liste de compétences que le collaborateur confirme en y ajoutant un degré de maîtrise (autoévaluation) et son envie d’utiliser cette compétence à l’avenir. Il demande aussi aux collaborateurs quelles fonctions ils souhaitent occuper dans le futur, que des postes soient à pourvoir ou non. » Durant cette phase pilote, les collaborateurs ont recours à l’outil lorsqu’ils le souhaitent et ne reçoivent pas de notifications particulières. Actuellement accessible en passant par l’intranet, il sera peut-être installé directement sur le bureau lorsqu’il sera déployé en direction de l’ensemble des salariés.
L’outil a aussi été mis à la disposition de l’équipe d’une vingtaine de recruteurs internes, réunis au sein du Talent Acquisition Hub. Il leur permet, lorsqu’un poste est ouvert, d’entamer des approches directes auprès de collaborateurs qui ont les compétences nécessaires pour occuper le poste à pouvoir. « Ce deuxième canal permet d’avoir d’autres candidats qui viennent rejoindre les candidatures spontanées suscitées par la publication d’une annonce dans la bourse à l’emploi, précise Cristel Guillain. En moyenne, l’équipe de recruteurs procède chaque année à plus de 1 500 recrutements externes et internes. »
Pour la responsable en charge de la transformation et des talents, le bilan d’étape est « très positif » puisque, parmi les collaborateurs utilisateurs de l’outil, 65 % ont déjà rempli leur profil à hauteur de 80 % : « Nous visons 80 % de collaborateurs actifs une fois le déploiement terminé », précise-t-elle. Elle souligne aussi que l’équipe de recruteurs internes l’utilise au quotidien : « C’est l’outil qui manquait aux recruteurs pour améliorer leur process et aux collaborateurs pour qu’ils puissent se projeter dans leur carrière et élargir le champ des possibles. » L’apport majeur de ce dispositif réside dans sa capacité à ouvrir de nouveaux horizons dans des univers professionnels bien balisés. « Le plus souvent, les collaborateurs vont vers ce qu’ils connaissent déjà et il est difficile pour l’équipe RH de leur faire prendre conscience que leurs compétences sont transférables et utilisables dans d’autres métiers, constate Cristel Guillain. L’outil de NeoBrain réalise un premier niveau d’analyse qui permet au collaborateur, en lien avec la RH, de construire un plan de développement. C’est une base pour les échanges. »
L’usage de Jimmy devant faciliter la mobilité interne s’accompagne d’une démarche d’amélioration continue de l’outil, qui doit inclure des avancées au niveau ergonomique et sur la façon dont il suggère les compétences, pour le rendre plus attrayant, de même que comporter des progrès au niveau algorithmique, afin qu’il fasse des propositions de plus en plus perspicaces. Une étude est par ailleurs en cours dans le but d’analyser l’impact de l’outil sur les flux de collaborateurs évoluant d’un métier vers un autre. Ses conclusions devraient être connues avant l’été.
