Quiconque a tenté de comparer les méthodes de recrutement n’a pu qu’être surpris par leur grande ressemblance. Le même « process » est en effet l’épine dorsale de tout le secteur du recrutement. Cette indifférenciation doit-elle surprendre ? Non, car les entreprises d’un même secteur se ressemblent. L’isomorphisme, ou la tendance à ressembler aux autres organisations de son domaine, s’explique par le partage de références communes : des collaborateurs formés aux mêmes écoles, des fournisseurs et des clients identiques, un même encadrement juridique et conventionnel. Un métier est, d’abord, un monde cognitif homogène.

Mais l’isomorphisme n’explique pas tout. On ne peut pas présenter une prestation de recrutement en exhibant le candidat… Ce service est donc typique de l’économie postindustrielle : le produit à vendre est une prestation, et non un objet. C’est en fait une promesse, dont la réalisation sera future et les résultats contingents. Dans ces conditions, recourir à un process « standard » est rassurant. Il est validé par la science puisqu’il a été conçu dans les laboratoires de psychologie ; il est transparent, puisqu’il force à spécifier les critères clés de chaque poste et enfin, il rend tangible le travail du recruteur et rassure les clients. Les limites sont nombreuses : manque de qualité parfois, manque de différenciation toujours.

Des lignes doivent donc bouger. Mais comment faire, quand le process standard, si rassurant, commence à être compris des candidats, des managers et des clients ? Comment faire comprendre que des innovations et des changements sont nécessaires, quand s’éloigner du conformisme peut passer pour une prise de risque excessive ?

Les cabinets de conseil ont sans doute un rôle à jouer. Ils l’ont déjà fait. Qui se rappelle que leurs fondamentaux étaient, il y a deux décennies, de mesurer des valeurs comme la loyauté, l’engagement et la fidélité… et d’utiliser parfois inconsciemment des critères subjectifs ? Depuis, c’est à eux qu’on doit l’analyse des candidats fondée sur les compétences et l’expérience et non plus uniquement sur la personnalité ou le diplôme. C’est donc eux qu’on peut inviter à innover, à éclairer les pratiques et à utiliser la puissance de leurs marques pour accompagner leurs clients vers de nouvelles pratiques.