La data s’affiche dans de nombreux secteurs économiques, de la banque à l’industrie. Alors pourquoi pas dans la fonction RH ? Aux yeux des spécialistes, ce devrait même être un game changer pour la profession. Pour la bonne raison que, bien utilisée, elle peut prédire l’avenir. Et de façon objective. Au sens où elle peut définir quels canaux de recrutement sont les meilleurs pour atteindre la cible, quelles formations seront nécessaires et à quels collaborateurs, combien d’intérimaires il faut penser à embaucher, quel bonus peut être attribué, selon quelle performance, de même que quel collaborateur, en fonction de son profil, aura tendance à s’ennuyer et souhaitera partir, ou quel est le niveau de bien-être, de sentiment d’appartenance à l’entreprise et de loyauté des effectifs. La data, décidément, sert à tout ! Mais encore faut-il que les spécialistes RH dépassent certaines appréhensions, en ce qui concerne l’aspect technologique, notamment, voire quelques réticences – fondées, d’ailleurs – pour ce qui est de l’aspect « big brother » de la data, si l’on en vient à tout savoir, y compris, par exemple, des éléments sur la santé des salariés. Enfin, les RH doivent dans la plupart des cas convaincre leur propre hiérarchie de l’intérêt d’investir dans ce genre d’outils, sophistiqués, onéreux et dont les résultats ne sont pas forcément probants dans l’immédiat. Mais à l’avenir, les données et leur analyse donneront un avantage compétitif aux RH et aux entreprises qui s’en seront emparées – et c’est la data qui le prédira, bien sûr…