Le règlement des conflits à l’amiable a-t-il de l’avenir en entreprise ? Peu répandue en France, cette pratique serait un outil de gouvernance durable, selon l’avocate Valérie Ohannessian. Son livre explique les fondamentaux de la médiation, commerciale ou managériale.

La médiation dans le monde de l’entreprise, venue des États-Unis, a mauvaise presse en France. Mais faut-il voir dans ces arrangements des litiges une déjudiciarisation dangereuse ou un moyen de désengorger les tribunaux ? Dans ce livre, l’avocate Valérie Ohannessian dédramatise ces effets pervers et en défend les vertus : même si les réticences des dirigeants demeurent, la médiation serait « un corollaire pertinent des politiques de RSE » renforcée par la loi Pacte. Sans s’affranchir du droit, mieux vaudrait chercher à résoudre un litige par accord « avec des parties prenantes toujours plus nombreuses » (clients, fournisseurs ou ONG), que de s’engager dans de longs procès, nuisibles à la réputation de l’entreprise et au climat social, selon elle. Campant l’évolution du cadre législatif de la médiation en France et en Europe, l’avocate montre que, depuis la loi française de 1995, le règlement à l’amiable et la prévention des conflits se développent dans le domaine commercial, entre sous-traitants notamment. Ces méthodes qu’elle décrypte (médiation contractuelle pluridisciplinaire ou menée par un avocat) seraient adaptées « à une gouvernance durable qui prend en compte la relation de long terme ». Une forme d’anticipation des risques, en somme. Idem lors de conflits entre deux managers dégradant gravement l’ambiance et l’efficacité, après consultation du CSE. Faire appel à un médiateur serait un atout dans le travail « pour gérer les risques psychosociaux. » Un conflit individuel peut là aussi « abîmer l’image de l’organisation, voire de ses dirigeants, ou perturber les parties prenantes », estime l’avocate. Reste un problème : cette pratique rarissime en France n’est pas encadrée par la loi. Pour les DRH qui s’intéressent à la médiation interpersonnelle, Valérie Ohannessian en détaille la philosophie et la démarche : prérequis, éthique, rôle « neutre » d’un médiateur externe et formé, étapes de négociation pour trouver des solutions sans contrainte… Cette approche de « soft law » se heurte à la culture du droit du travail français, reconnaît-elle. Les résultats de cette conciliation, à la discrétion de l’entreprise, sont aussi très controversés. Permettent-ils d’éviter un licenciement, d’apaiser un conflit ? Mystère…