À travers une étude comparative des accords de télétravail du CAC 40 signés avant et après le début de la pandémie, nous voulions comprendre l’impact du recours généralisé et contraint au télétravail sur l’évolution des politiques de télétravail et dégager les principales tendances et enjeux RH et managériaux qui en découlent. Sur les 40 sociétés du CAC, nous avons identifié 35 accords relatifs au télétravail. Parmi ces accords, 16 entreprises en ont signé un après le 17 mars 2020 (début de la période de confinement) et pour quatre d’entre elles, il s’agissait de leur premier accord de télétravail. Enfin, 19 entreprises bénéficient encore d’accords antérieurs, mais ont entamé un processus de réflexion et de négociation d’un nouvel accord. Les accords donnent un cadre général, et nous constatons d’abord que le nombre de jours de télétravail a augmenté, passant d’un jour seulement avant la pandémie à deux jours et plus dans la moitié des nouveaux accords, tandis que 36 % sont à plus de deux jours. Ensuite, que les indemnités (pour les frais de connexion, d’électricité…), qui n’étaient incluses que dans la moitié des accords pré-Covid, sont maintenant intégrées dans 70 % des accords-cadres, d’autres négociations sur ce thème se faisant au niveau plus local. Et enfin, que l’éligibilité au télétravail a augmenté : soumise parfois auparavant au type de contrat (CDI) ou à l’ancienneté dans l’entreprise, elle concerne désormais davantage de collaborateurs. Mais l’enseignement majeur est sans doute le fait qu’avant la pandémie, le télétravail s’entendait en un lieu unique (chez soi) tandis qu’aujourd’hui, les possibilités sont multiples : elles vont de la résidence secondaire aux tiers-lieux en passant par les séjours de vacances, y compris à l’étranger. Nous voyons donc une plus grande confiance entre collaborateurs et managers.

La situation est très diversifiée. Mais dans l’ensemble, le dialogue social, du fait d’un manque de représentation des salariés, est moins mature. Par ailleurs, dans le contexte économique actuel, très délicat, les dirigeants de ces structures ont tendance, pour se rassurer, à préférer le présentiel. Et sans doute, des questions se posent de façon plus aiguë, comme celle de l’équité, dans de petites équipes. Enfin, alors que salariés et managers dans les grands groupes ont plus l’habitude de travailler dans des lieux éclatés, avec des filiales ou sur des sites différents, ce n’est généralement pas le cas des PME et ETI. Les grandes entreprises sont donc en avance. Et elles donnent, d’une certaine façon, le « la ».

Les entreprises seront clairement mieux préparées ! La pandémie a permis d’inscrire de façon forte le télétravail dans les organisations. Et les accords de télétravail sont là pour durer. Nous assisterons en outre à des évolutions. De nombreuses innovations sont encore à venir dans ce domaine.