Par Jean Pralong, président du Lab RH

Le rôle de recruteur est multiple : parfois expert, parfois conseiller, il doit évaluer et convaincre. Les ressources requises sont variées : au-delà de l’expertise, il lui faut une réputation et la capacité à convaincre les futurs managers autant que les candidats. Le métier est plus que jamais polymorphe, mais sa partie émergée, le « process », semble standard, unique et universel. Ce process est-il utilisé à l’identique partout ? Cette diversité des usages d’un outil commun révèle-t-elle des rapports au métier différents ?

Pour le savoir, nous avons soumis des variantes du process à 511 recruteurs1. Ces process différaient selon deux variables : la durée (6 ou 10 semaines) et l’allocation du temps (au début ou à la fin du recrutement). Les recruteurs ont eu à juger si ces process étaient (n° 1) performants, (n° 2) réalistes, (n° 3) proches de celui qu’ils utilisaient et (n° 4) proches de celui qu’ils aimeraient utiliser.

Parmi les individus interrogés, 61 % préfèrent un process court, où le temps du recruteur est investi au début : ils le jugent performant, réaliste et proche de celui qu’ils aimeraient utiliser. Il est aussi proche de celui qu’ils utilisent. Allouer du temps en amont pour analyser le poste et les candidats, c’est penser que le recrutement a pour but de trouver le candidat s’approchant le plus de critères prédéfinis : ces recruteurs sont des « cueilleurs » de candidats.

Un deuxième groupe de répondants estime qu’un process plus long, où plus de temps serait investi à la fin du recrutement, serait plus performant et plus souhaitable. Souhaiter allouer du temps à la fin du recrutement, pour coacher ou former la recrue, c’est supposer qu’un recrutement réussi dépend d’une relation à construire entre le candidat et l’entreprise : ces recruteurs sont des « tisseurs » de relations.

Faut-il être un cueilleur ou un tisseur pour être un bon recruteur ?

Un candidat est-il « bon » pour ses caractéristiques ou pour le consensus qui se dégage autour de lui ? Les deux, évidemment. La performance peut être prédite par des critères dont certains sont rédhibitoires. Identifier ces critères et mesurer leur présence chez les candidats est un des fondamentaux du métier de recruteur. Mais ces actes sont au recruteur ce que la procédure est à l’avocat : une base, un étayage et, finalement, un « back-office » nécessaire mais insuffisant. Réussir un recrutement, c’est aussi accompagner les candidats vers les managers pour veiller à l’acculturation ou pour gérer les inévitables difficultés de l’intégration.