Oui, même si je préfère la formule d’« action positive », plutôt que discrimination positive… Cela dit, la loi impose aussi des obligations aux employeurs : emploi de personnes en situation de handicap, publication, pour les entreprises de plus de 50 salariés, de l’index égalité professionnelle hommes-femmes et plan d’action pour corriger les inégalités. De même, les entreprises disposant de délégués syndicaux doivent engager tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) une négociation sur l’égalité professionnelle hommes-femmes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. À défaut de délégués syndicaux, un plan d’action doit être mis en place. En outre, le 27 octobre dernier, la proposition de loi sur l’égalité économique et professionnelle a été adoptée en première lecture au Sénat, prévoyant notamment des quotas pour la présence de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises de plus de 250 salariés.

Il y a encore en effet des « trous dans la raquette », le droit ayant tendance à s’adapter aux changements de société plutôt que l’inverse… De même, alors qu’on entend parler dans les pays anglo-saxons de nouveaux thèmes, comme la ménopause, la France est quelque peu en retard. Mais les RH qui travaillent dans des filiales de sociétés internationales implantées en France commencent à réfléchir à la façon dont pourraient, malgré les contraintes du droit français (qui interdit, pour des raisons historiques, tout chiffre d’ethnicité ou d’appartenance religieuse), être déclinées des mesures venues de l’étranger et qui iraient dans le sens d’une plus grande diversité – et d’une plus grande attractivité pour les talents. À noter, par ailleurs, que toutes les personnes en charge du recrutement dans les entreprises de 300 salariés et plus, et tous les collaborateurs de cabinets spécialisés doivent se former à la non-discrimination à l’embauche tous les cinq ans.

D’abord de faire de la pédagogie afin de faire comprendre à la maison mère que le droit français nécessite des adaptations… Par exemple, mieux vaut lancer des actions générales, plutôt que ciblées sur une population particulière, de manière à ne pas, précisément, discriminer cette population. Par ailleurs, par le biais d’échanges avec les collaborateurs, de coaching, de formation aux biais inconscients, en particulier pour les recruteurs, de même que d’actions en amont, dans les écoles par exemple, afin de créer un vivier plus large de talents à embaucher ou de stagiaires à accueillir, l’entreprise peut travailler sa diversité. Attention à l’épineuse question des sondages, qui peuvent être mal perçus d’un point de vue culturel et doivent impérativement être volontaires et anonymes. Enfin, la diversité n’est que la première étape, il s’agit ensuite de pratiquer l’inclusion, au quotidien, afin de s’assurer que les différentes minorités présentes dans l’entreprise se sentent bien incluses et profitent des mêmes opportunités que les autres. Il s’agit de faire communauté.