Depuis plusieurs années maintenant, les entreprises comme les partenaires sociaux ou les pouvoirs publics se sont intéressés de près à la qualité de vie au travail. Cette ambition légitime et positive a d’abord visé à assurer la sécurité individuelle et collective des salariés et la législation a peu à peu renforcé les contrôles administratifs et sociaux, tout en alourdissant les responsabilités civiles et pénales des entreprises. Une seconde phase s’est plutôt concentrée sur les conditions de travail au-delà des aspects de sécurité, avant que la notion de qualité de vie au travail ne s’étende de plus en plus.

C’est d’ailleurs devenu au fil du temps un enjeu d’image employeur et c’est aujourd’hui un critère majeur d’évaluation des entreprises et de revendication de leur différence sur le marché du travail. Cette trop longue marche vers la QVT est aujourd’hui au cœur des politiques RH comme des engagements RSE des organisations. La crise que nous vivons a mis cette dimension humaine au centre des débats et des enjeux sanitaires et sociaux. La QVT est devenue aujourd’hui un enjeu clé de dialogue social. Malgré la disparition des CHSCT, elle est centrale dans la relation sociale puisque, notamment, c’est aussi à cette aune qu’on mesure ou qu’on expertise un projet de transformation ou de réorganisation.

La pandémie est venue ajouter une dimension supplémentaire qui était en germe depuis quelques années et que nous pourrions appeler un « paternalisme réinventé ». Les entreprises – grandes ou non – développent autour du travail un ensemble de services, d’attentions et d’accompagnements de toutes sortes. Nous en sommes arrivés à considérer qu’au-delà du contrat de travail et des obligations qui s’y attachent, les entreprises ont une responsabilité sociale étendue vis-à-vis de leurs salariés dans l’environnement de travail qu’elles créent pour eux.

Tout cela constitue une évolution irréversible, mais il serait déraisonnable de se limiter à ces actions, aussi positives soient-elles, qui finalement entourent le travail sans pour autant s’y intéresser réellement. À force de travailler et agir sur la qualité de vie au travail, on a parfois eu tendance à oublier que la qualité du travail lui-même constituait la source première de la motivation, de la reconnaissance, de la fidélisation des collaborateurs et donc de la performance collective et individuelle. Les débats actuels sur les salaires et la difficulté de certains secteurs à recruter sont pourtant clairement sous-tendus par une nouvelle évaluation de la qualité du travail proposé au regard de sa rémunération.

La qualité du travail repose sur trois éléments indissociables : la certitude pour le salarié que son travail est utile car constituant un maillon indispensable de la chaîne de valeur, que ses compétences pour l’exercer sont reconnues et adaptées et qu’il dispose des moyens nécessaires pour effectuer au mieux son activité.

Si une organisation ne garantit pas ces éléments, il est à redouter que ses politiques de QVT seront évidemment nécessaires et protectrices, mais perdront en efficacité pour servir les intérêts collectifs et individuels. La certitude d’effectuer un travail utile et irremplaçable est bien sûr un puissant levier de motivation, mais aussi d’innovation, car comprendre ce que l’on fait et pourquoi on le fait est la meilleure manière de l’améliorer en se fondant sur l’expérience et l’expertise. Celui qui fait devient alors celui qui sait. Trop souvent dans nos projets de transformation, on tente d’imposer des techniques et des concepts sans se préoccuper vraiment de ce que pensent et savent celles et ceux qui auront à les mettre en œuvre. Associer chacun à l’évolution de son propre travail, c’est reconnaître que la compétence et l’expérience priment sur l’organisation et fondent le métier. C’est par cette approche du réel et du concret que le travail sera évalué, reconnu et valorisé par sa qualité et non par sa seule productivité !