Au moins un salarié sur quatre a quitté son employeur en 2021 et cette proportion pourrait même s’accroître d’ici la fin de l’année, selon les données récoltées par le cabinet Visier, aux États-Unis. La tendance, que les sociologues américains ont baptisée « the Great Quit », était déjà prononcée au printemps dernier, mais en août, ce sont quelque 4,3 millions de salariés qui ont donné leur démission. Du jamais-vu outre-Atlantique. Plus inquiétant encore, ce ne sont pas les jeunes en quête de nouvelles expériences professionnelles qui s’en vont, mais des salariés de 40 à 45 ans, autrement dit, avec des compétences et une connaissance de l’entreprise – que les employeurs doivent remplacer. De même, les femmes sont elles aussi davantage susceptibles de démissionner, alors que leur proportion dans certaines industries est déjà loin d’être à la hauteur des efforts du patronat en matière de parité. Que faire alors ? Pour Ian Cook, spécialiste des études pour Visier, une fois la surprise passée – même si les études sociologiques ont déjà montré que les salariés ont, à l’occasion des confinements et de la pandémie en général, réévalué leurs objectifs professionnels et personnels -, les employeurs doivent d’abord analyser les chiffres, puis mettre en place des actions visant à retenir les salariés. Si une entreprise découvre que ce sont les femmes, dans un service donné, qui s’en vont, quelles en sont les raisons ? S’agit-il par exemple d’un manque de flexibilité dans les horaires, qui les empêche de mener de front leur travail et leurs responsabilités familiales ? Dans ce cas, mieux vaudrait trouver des solutions pour accommoder leur souhait en matière de journée ou de semaine de travail si l’on veut les garder. Plus question, donc, d’adopter une stratégie générale, bien trop prépandémie, à base de revues annuelles, de programmes de reconnaissance ou de prises de pouls pour savoir comment les salariés se sentent, précise Ian Cook.