Par Aurélie Gillon, directrice chez Capgemini Invent et Charles-Henri Besseyre des Horts; professeur émérite à HEC Paris.

Dans le droit-fil de la chronique précédente consacrée à la transition écologique comme un changement de paradigme pour les entreprises1, les questions soulevées par la récente COP26 s’invitent encore plus dans l’entreprise, car les attentes sont fortes de la part des parties prenantes pour que les actes suivent les discours. Et sur ce plan, les RH peuvent être des acteurs clés afin que la réalité soit en ligne avec ces attentes. Dans le contexte de la crise sanitaire, 79 % des actifs « millenials », en effet, regardent les engagements des entreprises en matière de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE), incluant la transition écologique, au moment de choisir leur futur employeur et cela fait maintenant partie de leurs principaux critères de sélection2. De plus en plus, les jeunes diplômés d’universités ou de grandes écoles sont prêts à favoriser un employeur éthique3 même pour un salaire inférieur, ce qui les différencie des générations antérieures qui privilégiaient la rémunération et la carrière comme principaux critères de choix. Les RH ont naturellement un rôle à jouer dans la présentation des valeurs et des engagements de l’entreprise en matière de RSE lors de l’entretien de recrutement et dans la formation des managers qui font passer les entretiens professionnels.

Même si les générations Y et Z sont les plus exigeantes, il s’agit en fait d’une tendance généralisée. Mais cette pression sur l’entreprise ne s’arrête pas au moment de l’embauche. Ce n’est pas seulement une question d’attractivité mais aussi de rétention. On ne peut pas se limiter aux discours, les actes doivent suivre. De la même manière que le marketing ne peut plus compter sur la naïveté des consommateurs, qui repèrent aujourd’hui facilement le green washing et attendent de vrais changements, les RH ont un travail de fond à faire pour la marque employeur. Le succès de la plateforme « Shift your job » montre que de plus en plus de salariés souhaitent mettre en adéquation leurs convictions et leur activité professionnelle. Dans un contexte de guerre des talents, sur fond de besoins aigus de recrutement, en particulier de spécialistes de la transition écologique et surtout de la décarbonation, les stratégies pour arriver à la neutralité carbone sont affichées par de plus en plus d’entreprises. Elles doivent les conduire dès aujourd’hui à donner des signes tangibles de leur engagement pour la planète et plus largement pour la RSE, incluant notamment la diversité et l’inclusion.

Il devient donc crucial pour l’ensemble des entreprises, petites et grandes, non seulement d’être attractives mais surtout de ne pas perdre leurs forces vives, risque bien réel aujourd’hui avec le phénomène de la « grande démission » aux USA4. Et avant d’en arriver à cette extrémité, c’est tout simplement une question de performance : l’attractivité permet d’embaucher d’emblée les meilleurs candidats, de maintenir leur implication tout au long de leur carrière et de leur donner envie de donner le meilleur d’eux-mêmes. Les RH doivent donc s’assurer que la promesse employeur faite au moment du recrutement, notamment sur le plan des engagements RSE, soit bien tenue et que les collaborateurs s’y retrouvent dans leur quotidien. Sur ce plan, leur rôle de conseil du management opérationnel est déterminant, notamment pour prévenir une fuite des talents, favoriser l’écoute des attentes et la coconstruction de solutions avec les collaborateurs et, en dernier recours, alerter l’équipe dirigeante et proposer de travailler main dans la main pour réduire l’écart entre le discours et les actes.