Par Benoît Serre vice-président délégué de l’ANDRH
Depuis plusieurs années, des entreprises se sont engagées pour prendre leur part à la lutte contre le réchauffement climatique. Souvent structurés par les politiques RSE, ces engagements visent à adapter les moyens de production, prendre en charge des actions au profit de la collectivité, affirmer un positionnement stratégique. Il faut aussi reconnaître que parfois, ces politiques relèvent plus de la communication que de la conviction, mais gageons que généralement, il y a une véritable intention. Ces approches globales ont leur vertu, mais au fur et à mesure de la prise de conscience qu’on ne peut pas continuer à avancer dans l’année la date à laquelle nous passons en surconsommation des ressources de la Terre, est apparu un phénomène de rôle citoyen et par là même individuel. Les nouvelles générations sont parfois les plus engagées – souvent les plus intransigeantes – pour que leur entreprise se lance dans ce combat essentiel. C’est d’ailleurs de plus en plus fréquemment une cause affirmée et affichée dans l’image employeur avec force.
Devenue un engagement externe visant à créer une différence d’attractivité, la question du climat et de l’environnement entre alors dans le champ des politiques RH. En effet, à mettre en avant de telles promesses pour séduire des candidats qui en font un critère de choix dans leurs orientations professionnelles, on doit dès lors assumer le fait qu’une fois entré dans l’organisation, le candidat devenu salarié continue à évaluer son employeur à cette aune. Il doit pouvoir constater au quotidien que l’engagement de son entreprise pour la planète se traduit et se vit chaque jour dans son travail comme dans sa vie au travail. Cette exigence est forte et les RH doivent impérativement en tenir compte pour ne pas décevoir et tout autant pour fidéliser et continuer à attirer une nouvelle génération qui maîtrise parfaitement les codes de communication et sait très bien valoriser ou atomiser une réputation et une réalité.
Certes, les politiques RSE ont depuis longtemps encadré ces exigences avec notamment un poids du E (environnement) plus fort que celui du S (social). La crise pandémique a sans doute contribué à rééquilibrer les deux domaines et c’est positif. Pourtant, nous devons aller encore plus loin et retrouver l’engagement pour la planète dans la vie même de l’entreprise. Nous avons la responsabilité de faire de cet enjeu la colonne vertébrale de nos politiques RH en passant du global au particulier.
Car la réalité est là désormais. C’est au sein de l’entreprise que les choses contribueront aussi à changer le monde puisque c’est par les individus que les évolutions s’ancrent durablement. Ce ne sont pas les politiques qui créent l’action mais celles et ceux qui agissent. De l’école à l’entreprise, c’est notre culture comme notre prise de conscience qui doivent être éveillées de manière continue. Pour faire cela, la DRH a de multiples leviers à sa disposition, en commençant par celui de la formation pour que chacun apprenne les gestes et les pratiques de son métier qui participent de ce combat planétaire. La fonction RH a aussi les moyens de tenir compte des enjeux environnementaux dans ses process et ses politiques de management de manière très concrète : la réduction des impressions par la mise à disposition de moyens digitaux performants, le développement de politiques volontaristes de mobilités durables, l’exigence d’intégration de l’empreinte carbone dans les achats comme dans les pratiques de réunions ou de déplacements. Enfin, un levier parfois oublié relève de la responsabilité RH : la création et la garantie de conditions de travail et managériales soucieuses de l’écologie personnelle des collaborateurs, car ils sont les premiers acteurs du combat pour le climat.
Elle a aussi une lourde responsabilité de faire reconnaître en interne la valeur de ces politiques en responsabilisant les dirigeants sur leurs choix d’investissements et leur engagement collectif et personnel. Certaines entreprises ont intégré cette dimension dans les modalités d’attribution des bonus de performance. Elles sont en avance sur leur temps.
Affirmons fortement que la performance sociale et environnementale a une valeur au moins égale à celle de la performance économique ou boursière. Pour cela, il faut du courage, des convictions et une culture de responsabilité. C’est à la fonction RH de rappeler constamment cet équilibre des performances puisque c’est à l’humanité de porter le combat du climat !
