Par Gilles Gateau, directeur général de l’Apec
Après avoir fermé les vannes des recrutements – crise sanitaire oblige –, beaucoup d’entreprises semblent vouloir rattraper le temps. Et ce, à toute vitesse. Résultat : nous atteignons ces jours-ci des records ! Sur le site Apec.fr, qui représente environ 45 % du marché, la barre des 110 000 offres par jour a été régulièrement franchie en septembre, alors que le volume « habituel » d’avant crise se situait plutôt autour des 90 000. Il était descendu à 44 000 au plus sombre de la crise en 2020.
Ce niveau d’offres sans précédent – rattrapage oblige – se régulera forcément demain. Mais il vient sérieusement écorner le mythe du « marché caché ». Ce fameux marché que personne n’a jamais vraiment réussi à quantifier et qui regrouperait de « nombreux postes à pourvoir » qui, parce qu’ils ne font pas l’objet d’une offre publiée, passeraient sous les radars. Bien sûr, il y a des embauches qui ne passent que par le « bouche-à-oreille » ou grâce aux candidatures spontanées, mais n’exagérons pas leur nombre. En effet, le niveau d’offres atteint actuellement laisse peu de place au marché non visible. La très grande majorité des postes à pouvoir sont là, publiés sous les yeux de chacun et donc accessibles à toutes et tous. Les pratiques de recrutement évoluent, mais l’offre résiste bien. Elle reste pour les recruteurs le canal principal pour trouver des candidats : 75 % des entreprises disent le privilégier.
A priori, ce haut niveau de transparence du marché devrait gommer les tensions. Et pourtant… les difficultés de recrutement demeurent et même s’accroissent. Des difficultés concernant d’abord les métiers qui, avant la crise, étaient déjà très fortement recherchés, du fait des transformations digitales (ingénieurs, data scientists, fonctions industrielles…). Mais pas seulement : c’est un phénomène généralisé qui demande des réponses adaptées, en particulier celles sur lesquelles on peut jouer immédiatement comme la fameuse attractivité. Qui nous ramène à l’offre.
La rendre la plus claire, la plus attirante possible et donc la plus efficace. Celle qui, tout de suite, donne envie de rejoindre une entreprise, une équipe, un projet, des valeurs. Elle doit être transparente sur le niveau de rémunération, mais aussi sur les autres avantages – les conditions de travail qui incluent aujourd’hui la possibilité de télétravailler, la présence d’un restaurant d’entreprise, l’existence d’une crèche d’entreprise, d’un compte épargne-temps, d’un plan de formation ambitieux, voire d’un plan vélo… Mais elle peut aussi parler de « raison d’être ». Tout ce qui peut faire la différence doit être mis en avant. Évidemment, une offre n’est pas un document juridique, mais l’honnêteté s’impose : toute fausse promesse serait rédhibitoire.
Si l’offre d’emploi a son importance, elle ne suffit pas. Le « mix marketing » du recruteur joue aussi aujourd’hui sur d’autres leviers. Le « sourcing in real life » prend progressivement une vraie place. Les événements de type job dating, boostés par le retour au présentiel, se multiplient. Ils permettent de rencontrer directement des candidats potentiels et d’entrer dans une autre forme de dialogue, plus spontanée, qui laisse davantage de place aux capacités de conviction du recruteur… comme des candidats ! Les réseaux sociaux ont également une importance grandissante, pour identifier de potentiels candidats. Mais attention, si les recruteurs ne se privent pas et scrutent attentivement les LinkedIn des candidats, l’inverse est tout aussi vrai. La personnalité digitale de l’entreprise est sa vitrine, elle doit être la plus attrayante possible si l’on veut consolider cette fameuse marque employeur !
Bref, soigner son offre est indispensable mais… il faut aussi faire bonne figure.
