Cette année, les personnalités qui se sont distinguées par leur leadership en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail, proposées par les équipes dans les entreprises puis sélectionnées par celles de L’Autre Cercle, dont les noms ont été révélés le 12 octobre, sont au nombre de 94, réparties en plusieurs catégories. Ce sont ainsi 26 rôles modèles LGBT+ dirigeants et dirigeantes dans le secteur public ou privé ou membres d’une instance de direction, qui contribuent, par leur engagement et leur visibilité, à une représentation positive des LGBT+. Viennent ensuite 30 leaders, autrement dit des personnes LGBT+, salariés et salariées, qui, là aussi, font avancer la cause de l’inclusion au sein de l’entreprise qui les emploie, ainsi que 27 alliés dirigeants et alliées dirigeantes, qui, sans être ou s’affirmer LGBT+, se sont engagés, et enfin, 11 « premier emploi », soit des jeunes lesbiennes, gays, bisexuels et bisexuelles, transgenres ou faisant partie des autres variations d’orientation sexuelle ou d’identité de genre, qui occupent leur premier poste dans une organisation et se sont distingués par leurs actions en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+, notamment lorsqu’ils ou elles étaient encore en étude. L’Autre Cercle, association qui milite pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail, se félicite du nombre toujours plus grand de candidatures, issues d’un éventail d’employeurs toujours plus diversifié également. « L’aspiration à la visibilité des personnes LGBT+ est le signe du passage vers un nouveau paradigme : la crainte de la discrimination laisse de plus en plus place à la fierté d’être soi-même », relève ainsi Alain Gavand, initiateur pour L’Autre Cercle des rôles modèles en France. Une crainte cependant encore justifiée puisque selon le baromètre L’Autre Cercle-Ifop 2020, seule une personne LGBT+ sur deux est visible dans son entourage professionnel…

« Nous nous sommes fixé comme principe que le travail doit être un lieu sûr », déclare Stéphanie Auchabie, directrice des ressources humaines pour Quadient, une société spécialisée dans les solutions de traitement physique et dématérialisé du courrier et des livraisons de colis en consigne, qui compte plus de 5 200 salariés, dans 27 pays. Cela vaut aussi bien pour l’Europe et les États-Unis que pour des pays plus « difficiles, comme la Pologne ou Singapour, où l’homosexualité est illégale », ajoute-t-elle. L’entreprise, qui sponsorise l’évènement de L’Autre Cercle pour la publication des rôles modèles, s’est d’ailleurs appuyée sur l’association, pour définir sa stratégie inclusion et diversité, mise en action en ce qui concerne les LGBT+ à partir de 2019. Sensible à cette question, Stéphanie Auchabie, qui a pris la direction des ressources humaines cette année-là, a trouvé dans le nouveau directeur général, arrivé des États-Unis un an plus tôt, un allié de poids. « Tout au long de l’année, car il faut des actions répétées si nous voulons avoir un impact, nous organisons des évènements et nous informons les salariés, à l’aide notamment du groupe de discussion engagé LBGT+ animé par les salariés, baptisé “Love is Love”, et de réunions trimestrielles au cours desquelles des salariés et des rôles modèles viennent témoigner et débattre avec les collaborateurs présents et des experts extérieurs. » « L’idée est vraiment de sensibiliser à la différence et de faire de l’empowerment », explique la DRH. « Ces évènements ont beaucoup de succès et sont fréquentés par environ 20 % du total de nos effectifs », précise-t-elle. Évidemment, Quadient communique aussi à l’extérieur, en particulier à l’occasion de ses recrutements.

Le groupe de protection sociale complémentaire Apicil, autre entreprise qui compte des rôles modèles dans ses rangs, a, quant à lui, mobilisé en 2018 la direction générale, la DRH, les collaborateurs, les managers et les syndicats pour réfléchir d’abord à sa définition de la diversité. « Nous avons fait émerger sept thèmes sur lesquels il y avait des préoccupations, relate Sofiene Chaabani, responsable SIRH, carrières, diversité et inclusion pour le groupe : l’égalité professionnelle, le handicap, l’origine, l’orientation sexuelle et l’identité de genre, l’apparence physique, l’intergénérationnel et le fait religieux. »

Avec, à la clé, une philosophie et une ambition. Côté philosophie, « nous avons organisé des conférences, portées par la direction générale qui y participait, et assuré d’entrée de jeu qu’il n’y avait pas de honte à ne pas savoir ni de honte à avoir des stéréotypes, car personne ne sait tout et les humains fonctionnent avec des stéréotypes », poursuit-il. Côté ambition, Apicil veut influencer la société civile sur ces sujets, d’autant que, lieu de socialisation, le travail permet aussi de faire essaimer de nouvelles perceptions.

Concrètement, concernant les LGBT+, au-delà d’avoir signé la charte d’engagement de L’Autre Cercle, à l’instar de Quadient, Apicil organise des évènements, des réunions régulières, des quiz, même, pour éclairer les collaborateurs sur différentes problématiques, de même qu’il prend chaque année le pouls des salariés sur ces questions. Sans oublier des formations, d’abord pour l’équipe de direction, puis pour les managers. « Nous nous sommes appuyés sur des interventions d’Alain Gavand et sur des modules très pratiques, avec des cas d’usage. Puis j’interviens trois semaines après ces formations pour vérifier ce qui a été intégré », précise Sofiene Chaabani. Autant de formations qui vont se poursuivre en 2022.

Dans ces deux cas – parmi d’autres –, les résultats sont au rendez-vous, même si, évidemment, les LGBT+ ne faisant pas partie des minorités visibles, il est difficile de quantifier leur présence au sein des équipes, pas plus qu’il n’est possible d’inclure directement cette diversité dans les bonus versés aux managers, par exemple… Mais « nous avons la certitude que cet engagement est apprécié des collaborateurs, de même qu’il est très motivant pour les talents que nous voulons recruter », déclare Stéphanie Auchabie. Une certitude que partage Sofiene Chaabani. « La diversité se vit dans l’entreprise. Ce n’est pas un simple sujet RH », conclut-il.