La chronique juridique d'Yvan William

Conclu en décembre 2015, l’Accord de Paris donnait cinq ans à ses signataires pour engager des actions déterminantes en vue de limiter le réchauffement climatique à un niveau bien inférieur à 1,5 °C, de préférence, par rapport au niveau préindustriel. C’est ainsi que la France s’est donnée pour objectif de « réduire d’au moins 40 % l’émission de gaz à effets de serre d’ici 2030, dans une logique de justice sociale ». Dans cet esprit, la Convention citoyenne pour le climat a principalement souhaité renforcer les prérogatives des représentants du personnel dans la gestion des conséquences de la transition écologique, notamment sur l’évolution des emplois et des compétences. Elle a également proposé de définir des formations concrètes et appropriées pour limiter les effets de serre. Il a également été proposé d’accompagner les entreprises et les salariés dans la reconversion des activités et la transformation des métiers liées à la transition écologique par la négociation collective. Les articles 40 à 41 de la loi n° 2021-1104 du 22.8.2021 apportent un commencement de réponse à ses doléances citoyennes. Situé dans le titre II « Produire et travailler », le volet social des mesures proposées en vue d’accompagner la transition écologique aurait pu s’intituler « Verdir le dialogue social », à l’instar du chapitre précédent : « Verdir l’économie ». Cette dernière formule paraît maladroite à l’heure où l’on mesure les effets délétères du green washing.

L’impression est parfois donnée que le législateur a dû introduire à la hâte les propositions de la Convention citoyenne, au risque d’alourdir un peu plus les textes liés aux obligations consultatives du comité social et économique (CSE) ou de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), déjà très chargées. Ne soyons pas sceptiques pour autant. L’enjeu et le retard sont si grands qu’il serait vain de penser que cette transition essentielle puisse être conduite sans la réflexion et l’engagement de tout le corps social.

Le CSE est désormais chargé d’assurer sa mission traditionnelle d’expression collective des salariés et de prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions de l’entreprise « notamment au regard des conséquences environnementales » (nouvelle rédaction de l’article L. 2312-8, I du Code du travail). Très pratiquement, il ressort notamment de ce texte trois nouvelles obligations :

• De manière ponctuelle, toute décision intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise sujette à l’information-consultation du CSE devra comprendre des informations sur les conséquences environnementales (nouvel article L. 2312-8, III du Code du travail).

• Les consultations récurrentes du CSE sur la situation économique et financière de l’entreprise, sa politique sociale et les orientations stratégiques, intégreront des informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

• Outre les informations que l’expert du CSE est déjà en droit de solliciter dans ses domaines habituels d’intervention en matière de consultation récurrente, il pourra exiger de disposer des éléments d’ordre environnementaux de nature à éclairer sa compréhension de la situation.

En pratique, une grille d’analyse des impacts environnementaux des décisions comme des stratégies à venir de l’entreprise devra être mise en place. Les ramifications de ce sujet peuvent être vastes, voire vertigineuses… Il conviendra de garder à l’esprit qu’à ce stade, l’objectif est d’abord la lutte contre le réchauffement climatique par la promotion des processus dits à bas carbone ou limitant les effets de serre, puis l’appréhension et l’accompagnement des impacts sociaux de cette transition sur l’emploi, la formation, les conditions de travail… La base de données économiques et sociales (BDES) devient également environnementale (BDESE). Nous attendons impatiemment les nouvelles informations obligatoires qui devront être intégrées dans la nouvelle rubrique : « conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise » de cette BDESE (articles L. 2312-21 et L. 2312-36 du Code du travail complétés).

Une grande liberté d’appréciation semble laissée aux partenaires sociaux sur l’intégration de ce thème dans ces négociations.

Il est important de noter que cette obligation ne concernera que les entreprises où les branches dans lesquelles un accord permettant d’adapter la négociation sur la GPEC n’a pas été conclu (négociations dites supplétives).

Souhaitons que ces nouvelles dispositions puissent doper la négociation GPEC dans les organisations et renforcer cette approche anticipative de l’emploi déterminante au regard des mutations économiques, technologiques et productives si profondes que nous devons accomplir.