Les tensions sur le marché du travail n’ont pas attendu la fin officielle de la pandémie pour de nouveau se manifester… Tous les secteurs n’ont certes pas été touchés de la même manière, mais la perspective d’un rebond, amplifiée par le développement de la vaccination, incite les employeurs à l’optimisme. Dans l’hôtellerie et la restauration, la pénurie est déjà là. Quant au secteur de l’informatique, la quête des talents y est devenue encore plus sensible, avec l’accélération de la digitalisation de pans entiers de l’économie jusqu’ici faiblement concernés. Pour répondre à ces enjeux, les entreprises n’ont en réalité pas d’autres possibilités que de recruter. Mais cette solution semble souvent difficile à déployer, car rechercher de nouveaux collaborateurs est chronophage dans un contexte où la réactivité et l’agilité des employeurs restent leurs meilleurs atouts pour séduire des candidats très sollicités.

Cette nouvelle approche vise à recenser des personnes qui, sans avoir un CV dans le droit fil du poste proposé, peuvent, grâce à leur présence active sur les réseaux sociaux professionnels ou leur participation à des communautés virtuelles, avoir développé une expertise proche de celle recherchée ou avoir montré la maîtrise de certaines compétences clés transposables dans d’autres métiers et secteurs d’activité. Des travaux récents ont par exemple montré que les meilleurs data scientists ne venaient pas forcément de l’univers informatique, mais pouvaient aussi se trouver parmi les comptables ou les contrôleurs de gestion rodés à l’utilisation des chiffres. L’intelligence artificielle et le machine learning facilitent ces rapprochements jusqu’ici peu valorisés. Par ailleurs, les aptitudes comportementales du candidat – comme la capacité à travailler en équipe, à prendre des décisions ou à montrer une appétence pour l’acquisition de nouvelles compétences – sont elles aussi de plus en plus attendues des employeurs.

Cette approche plus générale du sourcing de talents, reprise par les spécialistes internationaux du recrutement, s’appuie sur les meilleures pratiques du marché. Au moins jusqu’à la constitution de la short list, car dans aucun cas, ces intermédiaires n’ont vocation à se substituer aux employeurs dans le choix du candidat idoine. Il s’agit surtout de mettre à sa disposition des moyens lui permettant d’être plus efficace que ses concurrents. Bien sûr, les entreprises doivent être prêtes à se frotter à ces nouvelles méthodes, plus proches des modèles anglo-saxons que français. Mais dans un monde en mouvement, l’intégration de talents aux profils et itinéraires de plus en plus diversifiés va non seulement permettre aux employeurs de sourcer et de fidéliser des talents, mais aussi de renforcer leur compétitivité en misant sur la complémentarité de leurs collaborateurs.

Pour mener à bien cette mission, il est donc préférable pour les entreprises de se faire accompagner par des professionnels du recrutement, qui ont, au fil des années, développé de nouvelles méthodes de sourcing et de sélection des candidats. Le numérique a notamment favorisé l’émergence des nouveaux outils que sont devenus les réseaux sociaux professionnels, les job boards et les solutions de data intelligence. Mieux, au-delà de l’accès à des profils qui ne sont pas en recherche active, il est désormais possible de rechercher de futurs collaborateurs à partir de leurs centres d’intérêt partagés sur Internet (abonnés à vos publications, appartenant à une association ou à une communauté, passion en lien avec l’emploi proposé…).