Le texte sur le passe sanitaire a été adopté avec plusieurs zones d’ombre… Et dans certains cas, comme celui que vous mentionnez, un juge pourrait éventuellement être amené à trancher. Entre-temps, l’impact social induit par la vaccination obligatoire ou le passe sanitaire ne se résout que par la fonction RH. Nous conseillons donc aux entreprises de respecter les trois jours, meilleure solution pour ne pas rencontrer de difficultés. Enfin, la suspension du contrat de travail peut-elle avoir lieu sans entretien ? Rien n’est moins sûr ! Et alors qu’une partie des services RH sera peut-être encore en vacances à la fin du mois, il faudra quand même trouver les ressources humaines pour mener ces entretiens !

Au-delà de la bienveillance habituelle, nous conseillons, face à un salarié récalcitrant au passe sanitaire, par exemple, aux RH qui mèneront ces entretiens, inédits, de ne pas chercher à convaincre un salarié de se faire vacciner – ce serait peine perdue – mais de prendre appui sur la loi : c’est elle qui impose le passe sanitaire, l’employeur ne fait qu’exécuter cette nouvelle règle extérieure. Une autre façon de trouver, de la part des RH, de la légitimité, c’est d’élaborer en amont une politique dans le domaine de la recherche de solutions alternatives et de la présenter au CSE, afin d’obtenir une légitimité sociale. En cas de litige, un juge sera moins enclin à renverser un texte qui a été accepté par le CSE. Cela dit, quel est exactement le parcours à mettre en œuvre ? Pendant combien de temps ? Jusqu’où faut-il aller chercher ? Le texte ne le dit pas…

Le refus de se faire vacciner ou de produire un passe sanitaire ne peut pas être un motif de licenciement. La loi le précise, d’ailleurs. Mais cela n’exclut pas d’autres motifs. Un refus d’obtempérer en ce qui concerne le passe sanitaire de la part d’un salarié peut nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et à ses activités, et à ce titre, le salarié pourrait être considéré comme fautif, ce qui peut constituer un motif de licenciement. Le texte, à cet égard, n’est pas catégorique, mais il ne l’exclut pas… Autant dire qu’en cas de litige, alors qu’un juge a beaucoup de latitude lorsqu’il s’agit de décider en matière sociale, ce dernier pourra trancher en faveur du salarié comme de l’employeur. Toujours est-il que le texte porte en lui la possibilité, pour le salarié, de rendre la vie difficile à l’employeur ! C’est déjà le cas pour des situations très balisées, et encore plus pour celle-ci, qui l’est beaucoup moins.