À l’heure où ces lignes sont écrites, la sortie de la pandémie est en vue. C’est donc le passage de la crise sanitaire à la crise économique qui se profile. Même si, « coûte que coûte », le gouvernement français s’est efforcé d’aider les entreprises, il est évident que des emplois vont être perdus et que des transitions professionnelles nombreuses vont survenir. L’idée d’employabilité est donc plus que jamais mise en avant. En une poignée d’années, cette notion a quitté le cercle restreint des laboratoires d’économie pour devenir la clé de voûte des politiques en matière de lutte contre le chômage. Reste à définir ce qu’est réellement l’employabilité et, surtout, comment elle se développe. Car l’employabilité fait partie de ces notions maudites, tellement connues et utilisées par des acteurs si variés que chacun – donc personne – en a une définition claire.

Quelques précisions s’imposent donc. Il existe une employabilité intrinsèque, faite des caractéristiques individuelles qui permettent de retrouver un emploi. Ces caractéristiques, outre les compétences, sont des capacités d’autorégulation : elles permettent aux individus d’évaluer leur situation et de construire des stratégies efficaces. Notre étude1 montre qu’elle comprend quatre composantes : la gestion autonome de soi (capacité à se donner un objectif et un plan d’actions remis en cause spontanément), l’agence individuelle (se concevoir comme un acteur pouvant avoir une influence sur les événements), l’agilité (facilité à anticiper et s’adapter au changement) et la résilience (capacité à réguler ses émotions pour conserver des comportements positifs et optimistes). Mais ces ressources ne sont rien si elles ne sont pas reconnues : sont employables ceux qui, indépendamment de leurs compétences, sont reconnus comme tels. Il existe donc aussi une employabilité extrinsèque : c’est le jugement que porte un recruteur.

L’étude montre que ce ne sont ni les contextes familiaux ni les études qui développent l’employabilité intrinsèque. C’est la confrontation à des situations de transition, choisies ou subies, qui sont à l’origine des quatre composantes de l’employabilité intrinsèque. Le recours à un accompagnement comme un bilan de compétences permet aussi le développement de ces quatre ressources. Mais aucun dispositif spécifique ne semble dédié aux quatre dimensions de l’employabilité intrinsèque.

Beaucoup a déjà été fait pour le développement des compétences. Mais le développement des compétences n’est qu’une partie de l’employabilité. Il est crucial d’agir pour développer les autres. Car il est bien difficile de responsabiliser les individus sans, en contrepartie, leur fournir les moyens d’atteindre cet objectif.