Je travaille chez Renault Group depuis vingt ans. Pendant quatorze ans, j’ai eu une charge mentale qui me faisait accorder ma vie au masculin pluriel. Or, je veux pouvoir être qui je suis sur mon lieu de travail. Je n’ai pas fait d’annonce en grande pompe. J’en ai simplement parlé, j’ai mentionné mon épouse quand l’occasion se présentait. En le faisant, je ne prenais pas de risque pour ma personne physique. Le seul risque était professionnel. Mon coming out a été un non-sujet pour mes collègues et n’a eu aucune incidence sur ma carrière professionnelle.

Nous sommes cinq leaders bénévoles au sein du réseau des employés LGBT+. Le réseau, créé en 2012 à l’initiative d’un ancien collègue, compte aujourd’hui près de 250 membres : des employés LGBT+ ainsi que des alliés (des employés qui ne sont pas LGBT+, mais qui ont envie de soutenir nos actions et marquent ce soutien par l’appartenance au réseau). Cela peut paraître peu si l’on met en regard de ce chiffre les 180 000 salariés du groupe, mais le réseau ne cesse de grossir. Nos actions portent aussi bien sur la mise à jour des textes internes sociaux en faisant remplacer père et mère par parents que sur des actions de plus grande envergure, avec une portée internationale. Sous notre impulsion, Renault Group adhère, depuis début 2020, aux normes mondiales de conduite à l’intention des entreprises de l’Organisation des Nations unies (ONU) pour lutter contre la discrimination à l’égard des lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et intersexués (LGBTI). En France, nous avons mis en place un dispositif de référents diversité LGBT+, soutenu par notre sponsor François Roger, le DRH du groupe, et des acteurs plus locaux. Nous avons toujours été soutenus par notre direction. J’aime reprendre à mon compte la formule suivante : « La diversité est une réalité. L’inclusion est un choix ». Renault Group a fait le choix de l’inclusion.

Les référents complètent le dispositif d’alerte existant. Les personnes LGBT+ n’ont pas le réflexe d’utiliser les canaux habituels tels que manager, RH, médecin du travail ou plateforme digitale. Les 16 référents, répartis sur les 12 sites industriels, sont des points de contact supplémentaires pour écouter, soutenir et conseiller. Ce n’est pas le référent qui va agir pour résoudre le problème, mais il va servir d’activateur d’actions. Il va, par exemple, remonter les informations au manager, aux RH… et va suivre l’action mise en place et la résolution du problème. En cas d’homophobie ordinaire (des insultes par exemple), nous menons des actions de sensibilisation dans le service ou le site concerné.

Oui, à condition qu’elle soit adossée à une série d’engagements en interne. Une charte donne une feuille de route à une entreprise qui ne sait pas comment initier une sensibilisation aux discriminations LGBT+. En outre, elle permet également de suivre les progrès réalisés sur le sujet. Enfin, il s’agit d’un document et d’actions qui favorisent les communications interne et externe. Renault Group a signé la Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, organisme pour l’inclusion et la gestion de la diversité LGBT+ au travail, en 2020.

Le sujet peut sembler très parisien. Or, Renault Group compte 40 000 salariés en France dont la moitié travaille dans des sites en province. L’homophobie est aussi présente au siège que dans les sites industriels. Elle n’est pas une histoire de culture d’entreprise mais d’individus. Des personnes racistes et homophobes, il y en a partout. Sur les sites de quelques centaines de salariés, il y règne une bienveillance globale. Aujourd’hui, l’industrie lourde qu’est l’automobile est dans une dynamique d’inclusion qui permet à chacun d’être qui il est. Quand on a le soutien du patron du manufacturing France, les actions se déploient. C’est la force du métier de la fabrication et de l’industrie en général.